Rapport 4 : Qui sont les personnes à risque? Les variables prédictives d'un haut niveau de conflit entre le travail et la vie personnelle

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ISBN 0-662-70168-2

Par
Linda Duxbury, Ph.D.
Professeure, Sprott School of Business
Université Carleton

Chris Higgins, Ph.D.
Professeur, Richard Ivey School of Business
Université de Western Ontario

Résumé

Les rapports précédents de la série avaient montré que la question de l'équilibre entre le travail¹ et la vie personnelle est important pour les employés, les organismes qui les emploient, les familles qui les appuient et qui en dépendent ainsi que la collectivité dans laquelle vivent ces employés. En outre, ces rapports ont montré que la proportion de la population active aux prises avec des niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle a augmenté de façon significative de 1991 à 2001.

L'augmentation de la proportion des travailleurs canadiens exposés à un niveau élevé de conflit entre le travail et la vie personnelle peut être attribuée à de nombreux changements très bien documentés d'ordre structurel et démographique dans les domaines du travail et de la famille. Le fait que la plupart des Canadiens et des Canadiennes vivent au sein d'une famille bi-active ou d'une famille monoparentale, plutôt que selon un modèle traditionnel où l'homme occupe seul le rôle de soutien de famille, signifie que la plupart des membres de la population active au Canada ont des responsabilités doubles - celles envers leur employeur et celles envers leur famille. En fait, les données examinées indiquent que la plupart des travailleurs (masculins et féminins) doivent aujourd'hui assumer d'importantes responsabilités à la maison (c.-à-d. la responsabilité des soins prodigués à un enfant ou à un aîné, ou les deux à la fois), responsabilités dont ils doivent s'acquitter en même temps que les tâches liées à un emploi rémunéré. Certains facteurs démographiques ont été associés à une fréquence accrue du conflit entre le travail et la vie personnelle, notamment la plus forte participation des femmes au marché du travail de même que la hausse du nombre de divorces, de l'espérance de vie et du nombre de familles bi-actives, de familles monoparentales et de familles qui assument en même temps la responsabilité de soins aux enfants et aux aînés, de même que la nouvelle répartition des responsabilités traditionnellement assumées par les hommes et les femmes. Sur le plan du travail, la mondialisation, l'adoption de la bureautique de pointe, la nécessité de s'adapter à de constants changements, le mouvement vers une main-d'œuvre occasionnelle et l'augmentation du nombre de formules de travail non traditionnelles ont également été associés à une intensification du conflit entre le travail et la vie personnelle.

Qui est le plus susceptible d'afficher des niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle? La réponse à cette question est fort simple : nous ne le savons pas pour le moment. Le présent rapport vise avant tout à corriger cette situation en définissant les facteurs qui sont associés à la fréquence de quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle : la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille, l'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins.

Le présent rapport s'appuie sur des données recueillies pour une partie de l'étude de 2001 intitulée « Équilibre entre le travail, la famille et le style de vie : une étude nationale » afin de répondre aux questions suivantes :

1. Quelles sont les variables prédictives les plus importantes de la surcharge de rôles, de l'interférence du travail dans la famille, de l'interférence de la famille dans le travail et de la pression sur le fournisseur de soins?
2. Pouvons-nous cerner une série de facteurs qui exposent les employés à toutes les formes de conflit entre le travail et la vie personnelle? Y a-t-il une série de facteurs de risque propres à chacune des quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle?
3. Quelle est l'incidence du sexe sur la prédiction des quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle?

Voici les étapes que nous avons suivies pour répondre à ces questions. Nous avons d'abord procédé à une évaluation de la documentation pour définir d'éventuelles variables prédictives du conflit entre le travail et la vie personnelle. Nous avons ensuite regroupé ces variables dans trois grandes catégories qui décrivent la situation socio-démographique de l'employé, les exigences personnelles et professionnelles auxquelles il doit satisfaire et la culture de l'organisme où il travaille. Nous avons ensuite utilisé les méthodes MANCOVA et de régression pour déterminer l'efficacité des variables prédictives pour prévoir l'occurrence des quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle examinées dans cette étude.

Quelles conditions démographiques et circonstances de la vie sont susceptibles d'exposer l'employé aux différentes formes de conflit entre le travail et la vie personnelle? À l'heure actuelle, il est difficile de répondre à cette question avec certitude puisqu'une grande partie de la recherche empirique qui établit un lien entre les principales variables démographiques (c.-à-d. la scolarité, le revenu et le type de famille) et la fréquence du conflit entre le travail et la vie personnelle est datée et limitée et présente des résultats contradictoires ou non significatifs. Le présent rapport propose une évaluation plus exhaustive de cette problématique en examinant le lien entre l'étape du cycle de vie, le type de famille, l'âge des enfants, le statut socio-économique de même que la collectivité de résidence de l'employé (c.-à-d. qu'il s'agisse d'un milieu rural ou urbain, la taille de la collectivité, la région du Canada) et les caractéristiques du travail (c.-à-d. le secteur d'emploi, la formule de travail, la situation d'emploi, le nombre d'années au sein de l'organisme et l'appartenance à un syndicat) et le conflit entre le travail et la vie personnelle.

En outre, le présent rapport vise à accroître notre compréhension du lien entre les différentes exigences auxquelles doivent satisfaire les employés (exigences professionnelles et non professionnelles) et les formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. En règle générale, les exigences professionnelles renvoient à une série de tâches qu'une personne doit exécuter dans le cadre du poste qu'elle occupe au sein d'un organisme. Les heures de travail représentent l'aspect structurel de l'emploi le plus étudié dans la documentation scientifique consacrée au conflit entre le travail et la vie personnelle. Il est généralement admis que le nombre d'heures de travail contribue à l'expérience des exigences professionnelles (contraintes liées à la charge de travail excessive ou à des échéanciers trop serrés), un facteur de stress important du lieu de travail. Pourquoi les employés passent-ils autant d'heures à travailler si les activités professionnelles accentuent le conflit entre le travail et la vie personnelle? Il est possible d'avancer plusieurs explications à ce phénomène, dont les suivantes :

• dans le milieu de travail actuel, les effectifs réduits et l'augmentation des tâches entraînent inévitablement une augmentation des charges de travail;
• le travail intellectuel est plus passionnant et satisfaisant que d'autres formes de travail;
• les gestionnaires influent manifestement sur l'acceptation des « longues heures » en soulignant ouvertement la valeur d'un tel comportement et en récompensant les employés qui arrivent tôt au lieu de travail, qui le quittent tard, et qui apportent du travail à domicile.

Les chercheurs s'entendent plus ou moins sur ce que devrait englober le concept d'exigences personnelles. Les activités personnelles peuvent s'étendre aux activités et aux responsabilités associées à la famille de même qu'aux activités et aux obligations qui vont au-delà de la situation familiale. Cette catégorie comporte d'habitude des rôles sociaux comme les loisirs (terme qui est interprété au sens de « temps libres »), les obligations et les responsabilités familiales (c.-à-d. les activités ménagères, les soins) de même que les obligations sociales (activités bénévoles et communautaires).

La présente étude vise enfin à expliquer le lien entre la culture organisationnelle et le conflit entre le travail et la vie personnelle. La notion de culture organisationnelle renvoie à un ensemble de croyances et d'hypothèses profondément enracinées, dont certaines d'entre elles agissent sur les membres de cette culture sans qu'ils en aient conscience. On définit la culture favorable à l'équilibre comme « l'ensemble des croyances et des hypothèses relatives à l'importance que l'organisme accorde à la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, tant chez les hommes que chez les femmes, et le soutien de l'organisme dans ce domaine ». On constate qu'il y a souvent un écart au sein des organismes entre les politiques liées au conflit entre le travail et la vie personnelle et les pratiques officieuses à cet égard, situation qui peut miner les efforts liés à l'équilibre. La recherche dans ce domaine a permis de définir plusieurs séries de normes qui peuvent entraver l'équilibre entre le travail et la vie personnelle. La première norme, que nous avons désignée dans le présent rapport par « culture qui incite à choisir entre le travail et la vie personnelle », renvoie aux attentes instaurées par la culture où l'employé qui souhaite obtenir de l'avancement devra faire passer le travail avant la famille. La deuxième norme, que nous avons appelée « culture des longues heures de travail », renvoie quant à elle aux attentes et aux contraintes que l'organisme impose aux employés qui accordent de l'importance à la sécurité d'emploi et/ou à l'obtention de promotions, qui font en sorte que ces employés travaillent de longues heures et/ou apportent du travail à domicile. Dans de tels organismes, les employés qui rejettent la culture des longues heures de travail sont moins susceptibles de recevoir des marques d'appréciation pour leur travail ou de profiter de promotions.

Pertinence de la présente recherche

Les résultats présentés dans ce rapport aideront les décideurs, les universitaires et les praticiens à mieux saisir les facteurs qui contribuent à accentuer le conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada. En divisant le conflit entre le travail et la vie personnelle en ses quatre parties constituantes, on peut déterminer la présence de facteurs de risque particuliers - et le cumul de ces facteurs - qui sont associés aux différentes formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. Grâce à cette évaluation, nous serons mieux à même de saisir les sources du conflit entre le travail et la vie personnelle; les décideurs et les organismes pourront alors cibler leurs interventions, leurs politiques et leurs programmes qui viseront les facteurs causals pertinents. En adoptant une approche multidimensionnelle dans la conceptualisation des notions d'exigences professionnelles et de conflit entre le travail et la vie personnelle, la présente étude permettra de déterminer avec une plus grande exactitude les problèmes que posent chaque type d'exigences professionnelles pour chacun des groupes. À l'heure actuelle, ni les décideurs ni les organismes ne sont en mesure de définir avec une telle spécificité ces problèmes (la plupart des études ont porté sur le nombre d'heures de travail par semaine et une mesure générale soit du conflit entre le travail et la vie personnelle soit de l'interférence entre les rôles) : l'étude devrait donc aider les parties intéressées à déterminer les interventions pouvant atténuer les différentes formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. Enfin, l'examen de l'impact de la culture organisationnelle sur la fréquence des différentes formes de conflits entre le travail et la vie personnelle devrait permettre de mieux comprendre les raisons qui expliquent que les employés qui travaillent au sein d'organismes qui adoptent des « pratiques exemplaires » en matière de politiques favorables à l'équilibre continuent d'éprouver des niveaux élevés de stress et de conflit entre le travail et la vie personnelle.

Profil démographique des répondants

L'étude est fondée sur un échantillon de 31 571 employés canadiens qui travaillent dans des entreprises de taille moyenne à grande (c.-à-d. de 500 employés ou plus) de trois secteurs économiques différents : le secteur public (administrations fédérale, provinciales et municipales), le secteur privé et le secteur sans but lucratif (SBL) [dans cette étude, il s'agit des secteurs de la santé et de l'éducation]. Au total, 100 entreprises ont participé à l'étude : 40 du secteur privé, 22 du secteur public et 38 du secteur sans but lucratif. La répartition de l'échantillon est la suivante :

• 46 % des répondants travaillent dans le secteur public, 33 % travaillent dans le secteur SBL, et 20 % sont employés dans une entreprise privée;
• 55 % des répondants sont des femmes;
• 46 % des répondants occupent des postes de gestion et des postes de professionnels-spécialistes (« professionnels ») tandis que 54 % occupent des postes « autres » (c.-à-d. travail de bureau ou administratif, vente au détail, production, technique);
• 56 % des répondants ont des responsabilités de garde de personnes à charge (c.-à-d. qu'ils consacrent une heure ou plus par semaine à prodiguer des soins aux enfants et/ou aux aînés).

L'échantillon du sondage de 2001 est bien équilibré en ce qui a trait à l'âge, à la région, à la taille de la collectivité, au type d'emploi, à la scolarité et à la formation, au revenu personnel, au revenu du ménage et à la situation financière de la famille. L'âge moyen des répondants est de 42,8 ans. Environ la moitié des répondants sont considérés comme des travailleurs du savoir masculins ou féminins ayant fait des études avancées (p. ex. postes de gestion ou professionnels). Une personne sur trois occupe un poste administratif ou de bureau et une sur cinq occupe un poste technique ou de production. La majorité des répondants sont mariés ou vivent avec un conjoint (75 %) et composent des familles à double revenu (69 %). De plus, 11 % des sujets de l'échantillon élèvent seuls leurs enfants et 12 % habitent en milieu rural. Le quart des répondants disent que leur budget est serré - 29 % gagnent moins de 40 000 $ par année. La scolarité d'un répondant sur trois ne dépasse pas le niveau secondaire.

La plupart des répondants ont indiqué avoir des responsabilités autres que professionnelles : 70 % sont des parents (moyenne de 2,1 enfants par parent); 60 % ont la responsabilité de soins aux aînés (moyenne de 2,3 personnes à charge); 13 % ont la responsabilité d'un parent handicapé; 13 % ont la double responsabilité de soins aux enfants et aux aînés (ils font partie de la « génération sandwich »). Le fait que les caractéristiques démographiques de l'échantillon correspondent étroitement aux données nationales fournies par Statistique Canada donnent à penser que les résultats de la présente étude peuvent être généralisés au-delà de cette recherche.

Profil de l'échantillon : Niveaux de conflit entre le travail et la vie personnelle

La surcharge de rôles, c'est avoir trop de choses à faire en une période donnée. Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle survient quand les exigences totales en matière de temps et d'énergie associées aux activités à entreprendre sont trop importantes pour qu'une personne puisse les remplir adéquatement ou sans inquiétude. La majorité des employés de notre échantillon (58 %) sont aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles, et 30 % rapportent des niveaux modérés. Seulement 12 % des répondants de l'échantillon déclarent de faibles niveaux de surcharge de rôles. Notre recherche révèle que la proportion de la population active aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles a augmenté de façon importante au fil du temps (c.-à-d. d'environ 11 % en 2001 par rapport à 1991).

L'interférence du travail dans la famille survient quand les exigences et responsabilités professionnelles rendent difficile l'exécution des responsabilités familiales. Un Canadien sur quatre de l'échantillon indique que ses responsabilités professionnelles entravent sa capacité à remplir ses responsabilités familiales. Près de 40 % des répondants rapportent des niveaux modérés d'interférence. La proportion de l'effectif canadien qui est aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille n'a pas changé au cours de la dernière décennie.

L'interférence de la famille dans le travail se produit quand les exigences et responsabilités familiales rendent difficile l'exécution des responsabilités professionnelles. Seulement 10 % des Canadiens de l'échantillon rapportent des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail, tandis qu'un tiers signalent des niveaux modérés d'interférence de ce genre. Les données que nous avons examinées semblent indiquer qu'au cours de la dernière décennie, le nombre de travailleurs canadiens donnant la priorité à leur famille plutôt qu'à leur travail a doublé.

Environ une personne sur quatre subit des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins : le stress physique, financier ou mental découlant de la responsabilité de soins à des aînés. Tandis que la majorité des répondants de la présente étude (74 %) fait rarement face à cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle, 26 % signalent des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins.

Question de recherche n^o 1 : Les variables prédictives importantes de la surcharge de rôles

Nous pouvons, à partir des résultats de la présente étude, formuler les conclusions suivantes liées à l'occurrence de la surcharge de rôles :

1. La culture organisationnelle et les exigences professionnelles sont les principaux déterminants de la surcharge de rôles pour les employés masculins et féminins au Canada.
2. Les données objectives relatives à la famille de l'employé, à sa collectivité de résidence ou à sa situation de travail ne contribuent pas à la prédiction du niveau de surcharge de rôles qu'il doit gérer.
3. La culture organisationnelle est la variable prédictive la plus révélatrice de la surcharge de rôles. Chez les hommes et les femmes qui travaillent au sein d'un organisme, le degré auquel l'organisme semblait promouvoir une culture favorable à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle constituait la facette la plus importante de la culture organisationnelle. Les résultats indiquent que les cultures favorables ont une fonction protectrice puisque l'augmentation du niveau de protection dans l'environnement de travail entraîne parallèlement une réduction des niveaux de surcharge de rôles. Deux autres types de culture se sont révélés des variables prédictives de la surcharge de rôles : la culture des longues heures de travail et la culture qui incite à choisir entre le travail et la vie personnelle. Pour ce qui est de la culture des longues heures de travail, les employés qui perçoivent qu'il est inacceptable de refuser du travail additionnel et que l'incapacité de travailler de longues heures limiterait leur avancement professionnel sont plus susceptibles de faire état de niveaux plus élevés de surcharge de rôles et ce, sans égard au sexe des répondants. Par ailleurs, travailler dans un organisme qui promeut une culture qui incite les employés à choisir entre le travail et la vie personnelle (c.-à-d. les employés perçoivent que les responsabilités familiales limitent l'avancement) est associé à des niveaux plus importants de surcharge de rôles, peut-être parce que les employés qui se trouvent dans de telles situations tentent de « tout faire sans compromis ».
4. Les exigences professionnelles sont étroitement associées à la surcharge de rôles. Les données révèlent que le nombre d'heures de travail supplémentaires non payées par mois et le nombre total d'heures de travail par semaine représentent les grands déterminants de la surcharge de rôles.
5. La surcharge de rôles découle davantage des exigences professionnelles que des exigences personnelles. Les exigences non professionnelles, comme les soins aux enfants, les soins aux aînés et les tâches domestiques, ne constituent pas une variable prédictive importante de la surcharge de rôles.
6. À quelques exceptions près, les principales variables prédictives de la surcharge de rôles sont les mêmes chez les hommes et les femmes.

Question de recherche n^o 1 : Les variables prédictives importantes de l'interférence du travail dans la famille

Nous pouvons, à partir des données, formuler les conclusions suivantes à l'égard de la prédiction de l'interférence du travail dans la famille :

1. La culture organisationnelle est la première variable prédictive en importance de l'interférence du travail dans la famille chez les hommes et les femmes. Le pouvoir prédictif de la culture organisationnelle sur le conflit entre le travail et la vie personnelle est tel que les mesures de la culture organisationnelle que nous avons effectuées expliquent 35 % de la variation de l'interférence du travail dans la famille chez les hommes de l'échantillon et 33 % de la variation chez les femmes.
2. Les hommes et les femmes qui travaillent dans un organisme qui promeut une culture favorable à l'équilibre sont davantage susceptibles de faire état de plus faibles niveaux de cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle que les hommes et les femmes qui travaillent dans des organismes où de telles politiques n'existent pas (ces derniers font état de niveaux plus importants d'interférence du travail dans la famille). Ce constat semble indiquer que les organismes qui souhaitent réduire cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle chez leurs employés doivent promouvoir une culture qui favorise l'équilibre entre le travail et la vie personnelle et mettre en place des politiques de soutien.
3. Les employés qui travaillent dans un organisme qui promeut une culture des longues heures de travail (c.-à-d. où ils perçoivent qu'il est inacceptable de refuser du travail additionnel et que l'incapacité à travailler de longues heures limiterait leur avancement professionnel) signalent des niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille.
4. Les employés qui travaillent dans un organisme qui promeut une culture où ils sont incités à choisir entre le travail et la vie personnelle (c.-à-d. où ils estiment qu'ils doivent choisir entre leur famille et l'avancement professionnel et que les responsabilités familiales et la prise de congés familiaux entravent l'obtention de l'avancement professionnel) font état de niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille.
5. Les exigences professionnelles représentent la deuxième variable prédictive en importance de l'interférence du travail dans la famille chez les hommes et les femmes. Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle n'est toutefois pas liée au nombre d'heures consacrées au travail par semaine, mais est plutôt dépendante des exigences professionnelles qui empêchent l'employé d'être physiquement disponible pour la famille (déplacements associés au travail) ou qui l'obligent à travailler durant des périodes habituellement réservées à la famille (heures supplémentaires non payées, travail additionnel à domicile).
   • Les employés qui consacrent plus de temps aux déplacements associés au travail (soirs de semaine/fin semaine où ils sont absents du domicile) font état de niveaux plus importants d'interférence du travail dans la famille.
   • Les employés qui consacrent plus de temps au travail (en particulier à faire du travail additionnel à domicile ou des heures supplémentaires non payées) sont davantage susceptibles de signaler des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille.
6. L'interférence du travail dans la famille est plus étroitement associée aux règles, aux normes et aux attentes implicites que l'organisme impose à ses employés (la culture organisationnelle) qu'aux circonstances professionnelles et familiales (c.-à-d. le type de famille, l'étape du cycle de vie) de l'employé ou encore au nombre réel d'heures consacrées aux rôles professionnels ou familiaux. Les employés qui ont des attentes professionnelles élevées et dont le poste nécessite de travailler durant des périodes habituellement réservées à la famille sont plus susceptibles de faire état d'un niveau élevé d'interférence du travail dans la famille.
7. Si nous connaissons le lieu de résidence de l'employé, sa situation familiale, son lieu de travail (p. ex. le secteur d'emploi où il évolue) et ses circonstances socio-démographiques, nous sommes en mesure de saisir l'ampleur de l'interférence du travail dans la famille qu'il subira. Cela semble indiquer que les circonstances de la vie de l'employé (c.-à-d. l'emploi qu'il occupe et sa situation personnelle) influent davantage sur la dimension « gestion » du conflit entre le travail et la vie personnelle que sur la dimension des exigences liées à un tel phénomène. Les employés du secteur sans but lucratif et les personnes qui occupent des postes très bien rémunérés (sans doute en raison de la forte association positive entre le revenu et type d'emploi), qui supervisent le travail d'autrui ou qui travaillent par roulement de même que les employés qui travaillent dans l'Ouest canadien font état de niveaux plus élevés de l'interférence du travail dans la famille.
8. L'interférence du travail dans la famille a les mêmes causes sous-jacentes pour les hommes et les femmes (c.-à-d. que ce sont les mêmes comportements professionnels et normes de la culture organisationnelle qui posent problème pour les hommes et les femmes).

Question de recherche n^o 1 : Les variables prédictives importantes de l'interférence de la famille dans le travail

On trouvera dans le présent rapport les données qui appuient les conclusions suivantes, qui ont trait à la prédiction de l'occurrence de l'interférence de la famille dans le travail :

1. La culture organisationnelle est la première variable prédictive en importance de l'interférence de la famille dans le travail chez les hommes et les femmes.
2. Les employés qui travaillent dans un organisme qui promeut une culture des longues heures de travail (c.-à-d. où ils perçoivent que l'incapacité à travailler de longues heures limiterait leur avancement professionnel) font état de niveaux plus importants d'interférence de la famille dans le travail.
3. Les employés qui travaillent dans un organisme qui promeut une culture où ils sont incités à choisir entre le travail et vie personnelle (c.-à-d. où ils perçoivent que les responsabilités familiales et la prise de congés familiaux limiteraient l'avancement) font état de niveaux plus importants d'interférence de la famille dans le travail.
4. L'interférence de la famille dans le travail survient lorsqu'il y a opposition, d'une part, entre les types de comportement encouragés par la culture organisationnelle au chapitre de l'avancement professionnel (c.-à-d. travailler de longues heures, faire passer le travail avant la famille) et, d'autre part, les types de comportement associés à l'exercice adéquat du rôle de parent/soignant d'aînés (participation aux activités familiales, prise de congés familiaux et priorité à la famille).
5. Les employés qui font état de niveaux plus importants d'interférence de la famille dans le travail consacrent plus d'heures par semaine à assumer la responsabilité des soins aux enfants et/ou soins aux aînés. De plus, ils sont davantage susceptibles d'assumer la responsabilité principale des soins à leurs enfants.
6. Les employés qui font état de niveaux plus importants d'interférence de la famille dans le travail consacrent moins d'heures par semaine aux activités de loisirs. Ce constat semble indiquer que ces employés tentent de composer avec cette forme d'interférence en utilisant du temps qu'ils consacreraient normalement à leur intérêts individuels pour s'acquitter de rôles professionnels et/ou familiaux.
7. Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle est liée aux tâches à exécuter au domicile (les exigences non professionnelles) et la facilité avec laquelle l'employé s'acquitte de telles responsabilités compte tenu des attentes imposées par l'organisme (la culture organisationnelle). Cette forme de conflit n'est associée ni aux exigences professionnelles auxquelles doit satisfaire l'employé (les circonstances professionnelles et le secteur d'emploi) ni à son lieu de résidence.
8. Le temps consacré aux tâches domestiques, à l'éducation et au bénévolat ne constituent pas des variables prédictives significatives de l'interférence de la famille dans le travail et ce, tant chez les femmes que chez les hommes.

Question de recherche n^o 1 : Les variables prédictives importantes de la pression sur le fournisseur de soins

On peut dégager les conclusions suivantes à l'égard des circonstances associées à la pression sur le fournisseur de soins :

1. Il est possible de prédire avec une certitude relative la pression sur le fournisseur de soins lorsqu'on connaît l'étape du cycle de vie de l'employé et ses exigences non professionnelles. Aucun des autres facteurs examinés dans cette analyse ne permettait de prédire cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle.
2. Chez les hommes et les femmes, la pression sur le fournisseur de soins est associée de façon positive au temps passé à s'occuper d'aînés (première variable prédictive en importance) et à l'existence de cette responsabilité (deuxième variable prédictive en importance).
3. Les employés qui prodiguent des soins aux enfants et aux aînés (ceux du groupe de la génération sandwich) et ceux qui ont uniquement la responsabilité de soins aux aînés font état de niveaux plus élevés de pression sur le fournisseur de soins que les employés qui assument d'autres rôles. Plus la responsabilité est exigeante (c.-à-d. s'ils sont des enfants uniques, si leurs parents vivent dans leur maison, si les autres enfants n'assument pas leur part des responsabilités, si le soutien communautaire est insuffisant), plus on observe un niveau élevé de cette forme de conflit.
4. L'étape du cycle de vie de l'employé est une variable prédictive importante de l'occurrence de ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle. Les employés plus âgés qui se trouvent à une étape où ils doivent prodiguer des soins aux aînés sont plus susceptibles de signaler des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins, peu importe leur lieu de résidence ou de travail, leur revenu, leur type d'emploi, etc. Ce constat n'est pas étonnant puisque la pression sur le fournisseur de soins est définie comme une pression découlant de la prestation de soins à des aînés. Toutefois, cette situation indique également que les questions liées à la pression sur le fournisseur de soins sont endémiques au sein de la population canadienne (c.-à-d. pas une seule province ne se démarque par son action en vue de régler cette problématique).
5. La pression sur le fournisseur de soins a une étiologie très différente des autres formes de conflit entre le travail et la vie personnelle examinées dans le cadre de cette étude (c.-à-d. qu'elle comporte un ensemble très différent de variables prédictives). Elle constitue, par exemple, la seule forme de conflit entre le travail et la vie personnelle examinée dans le cadre de l'étude qui n'a pas été associée de façon importante à la culture organisationnelle.

Question de recherche n^o 2 : L'entrecroisement des variables prédictives du conflit entre le travail et la vie personnelle

L'examen des données permet de formuler d'autres grandes conclusions relatives à la prédiction de l'occurrence des différentes formes de conflit entre le travail et la vie personnelle :

1. Aucune des variables prédictives examinées dans le cadre de la présente étude n'est liée de façon importante à toutes les quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle à la fois chez les hommes et les femmes.
2. La culture organisationnelle est une variable prédictive importante de la surcharge de rôles, de l'interférence du travail dans la famille et de l'interférence de la famille dans le travail. Les employés qui travaillent dans un organisme qui promeut une culture des longues heures de travail ou une culture où ils sont incités à choisir entre le travail et la vie personnelle font état de niveaux plus élevés de surcharge de rôles, d'interférence du travail dans la famille et d'interférence de la famille dans le travail que les employés qui travaillent dans un organisme dont la culture favorise l'équilibre entre le travail et la vie personnelle (ces employés signalent de plus faibles niveaux de ces trois formes de conflit entre le travail et la vie personnelle).
3. Les circonstances professionnelles ont un pouvoir prédictif important sur la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille.

La culture organisationnelle et les exigences professionnelles représentent les variables prédictives les plus importantes de la surcharge de rôles et de l'interférence du travail dans la famille. En ce qui a trait aux exigences professionnelles, la surcharge de rôles et l'interférence du travail dans la famille sont toutes deux associées de façon positive au nombre d'heures supplémentaires non rémunérées par mois, au nombre d'heures de travail par semaine, au nombre d'heures par semaine à faire du travail additionnel à domicile (TAD) et à la quantité de temps où l'employé est absent du domicile en raison de déplacements associés au travail. Les cultures organisationnelles qui mettent l'accent sur le nombre d'heures de travail (c.-à-d. où les possibilités d'avancement sont limitées pour les personnes qui ne travaillent pas de longues heures ou qui refusent de faire du travail additionnel), qui incitent les employés à choisir entre le travail et la vie personnelle (les responsabilités familiales et les congés familiaux sont perçus comme limitant l'avancement) et qui ne favorisent pas l'équilibre entre le travail et la vie personnelle sont également associées à des niveaux élevés de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille.

4. La situation familiale est davantage susceptible de déterminer le niveau d'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins.

Les premières variables prédictives de la pression sur le fournisseur de soins et de l'interférence de la famille dans le travail sont celles qui sont associées à la famille (exigences non professionnelles, type de famille, responsabilités des rôles d'adulte). Même si l'interférence de la famille dans le travail semble être d'abord dépendante des exigences liées aux soins aux enfants, la pression sur le fournisseur de soins semble découler des problématiques rattachées à la prestation de soins aux aînés. Ces deux formes de conflit entre le travail et la vie personnelle sont associées de façon positive au nombre d'heures par semaine à prodiguer des soins aux aînés, au nombre d'heures par semaine à prodiguer des soins aux enfants et à la responsabilité des soins aux aînés. La pression sur le fournisseur de soins est étroitement associée à la prestation de soins aux aînés.

5. L'interférence du travail dans la famille est la seule dimension du conflit entre le travail et la vie personnelle qui peut être prédite à partir du secteur d'emploi, du revenu, du type d'emploi, de la formule d'emploi et du lieu de résidence au Canada.

Voici plusieurs variables prédictives de l'interférence du travail dans la famille qui sont particulières à cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle :

• le secteur d'emploi (les employés d'organismes sans but lucratif font état de niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille que les employés des secteurs privé ou public);
• le revenu (le revenu est associé de façon positive à l'interférence du travail dans la famille, sans doute en raison de la forte association positive entre le revenu et le type d'emploi);
• les employés qui supervisent le travail d'autrui font état d'un niveau plus élevé d'interférence du travail dans la famille;
• les employés qui travaillent par roulement font état d'un niveau plus élevé d'interférence du travail dans la famille;
• les employés qui vivent dans l'Ouest canadien font état d'un niveau plus élevé d'interférence du travail dans la famille, tandis que les employés qui vivent au Québec font état de plus faibles niveaux d'interférence.

Question de recherche n^o 3 : Les différences selon le sexe dans la prédiction du conflit entre le travail et la vie personnelle

Voici les grandes conclusions que l'on peut tirer à l'égard des différences selon le sexe dans la prédiction du conflit entre le travail et la vie personnelle à partir des résultats de la présente étude :

1. La culture organisationnelle est une variable prédictive importante de la surcharge de rôles, de l'interférence du travail dans la famille et de l'interférence de la famille dans le travail pour les hommes et les femmes.

Nous ne relevons aucune série de facteurs qui contribuent à exposer les employés masculins et féminins à l'ensemble des quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. Toutefois, si nous limitons l'examen aux variables prédictives de la surcharge de rôles, de l'interférence du travail dans la famille et de l'interférence de la famille dans le travail, nous pouvons relever un facteur qui accentue le conflit entre le travail et la vie personnelle : la culture de l'organisme où travaille l'employé. Pour les hommes comme pour les femmes, les types de culture suivants posent problème (c.-à-d. les cultures sont associées de façon positive à la surcharge de rôles, à l'interférence du travail dans la famille et à l'interférence de la famille dans le travail) :

• une culture des longues heures de travail : l'employé croit que le fait de ne pas travailler de longues heures limitera ses possibilités d'avancement professionnel;
• une culture qui incite les employés à choisir entre le travail et la vie personnelle et où ces derniers perçoivent que les responsabilités familiales et la prise de congés familiaux limiteront l'avancement.

En contrepartie, les hommes et les femmes qui travaillent dans un organisme dont la culture est favorable à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle font état de niveaux moins élevés de ces formes de conflit entre le travail et la vie personnelle (c.-à-d. que la culture favorable est associée de façon négative à la surcharge de rôles, à l'interférence du travail dans la famille et à l'interférence de la famille dans le travail).

2. La surcharge de rôles a une étiologie très différente chez les hommes et les femmes. Les déplacements associés au travail sont liés à une augmentation de la surcharge de rôles chez les femmes mais non chez les hommes. Par ailleurs, l'occupation d'un poste de gestionnaire est associée à des niveaux plus élevés de surcharge de rôles chez les hommes mais pas chez les femmes.

Les déplacements associés au travail semblent davantage poser problème pour les femmes que pour les hommes. Cette conclusion s'appuie sur le constat que les facteurs suivants constituent des variables prédictives importantes de la surcharge de rôles chez les femmes mais pas chez les hommes : le nombre d'heures par semaine consacrées au trajet domicile-travail, et le nombre de soirs de semaine et le nombre de soirs de fin de semaine où elles sont absentes du domicile pour des motifs professionnels. Chez les hommes de l'échantillon, la surcharge de rôles est liée à l'occupation d'un poste de gestionnaire et aux activités professionnelles après les heures normales de travail (c.-à-d. apporter du travail à domicile et faire du TAD).

3. Les politiques organisationnelles favorables à l'équilibre sont associées à de plus faibles niveaux de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille chez les femmes mais non chez les hommes.

Travailler dans un organisme qui a mis en place des politiques favorables à l'équilibre constitue une variable prédictive d'une réduction de la surcharge de rôles pour les femmes mais pas pour les hommes. Il est possible que les femmes aient davantage besoin que les hommes de la mise en place de politiques qui régissent le conflit entre le travail et la vie personnelle avant qu'elles soient en mesure de prendre des mesures positives à cet égard (c.-à-d. que les politiques assurent le bien-fondé de leur démarche et leur donnent le « courage » de repousser les demandes de l'organisme). Cette interprétation des données correspond au constat que les femmes (mais non les hommes) qui se déclarent incapables de dire « non » à une demande de travail supplémentaire sont plus susceptibles de faire état d'un niveau élevé d'interférence du travail dans la famille.

4. Le type de famille et les rôles liés d'adulte sont des variables prédictives de la surcharge de rôles et de l'interférence du travail dans la famille chez les femmes mais non chez les hommes.

Chez les hommes de l'échantillon, le type de famille n'est étroitement associé ni à la surcharge de rôles ni à l'interférence du travail dans la famille. En d'autres termes, les hommes des familles traditionnelles et les hommes célibataires qui ont la garde de personnes à charge signalent les mêmes niveaux de ces formes de conflit entre le travail et la vie personnelle que les pères des familles bi-actives et les hommes des familles bi-actives qui ont la garde d'un aîné. Par contre, chez les femmes qui ont participé à l'étude, le type de famille est étroitement associé à la surcharge de rôles et à l'interférence du travail dans la famille. Les femmes des familles non traditionnelles (qui ont un conjoint qui reste au domicile) font état de niveaux moins élevés de surcharge de rôles et d'interférence de la famille dans le travail, mais de niveaux plus élevés d'interférence du travail dans la famille que les autres femmes. Autrement dit, les femmes de ce type de famille présentent certaines tendances au chapitre du conflit entre le travail et la vie personnelle qui s'apparentent davantage à celles que l'on voit chez les hommes.

5. Chez les hommes, la responsabilité des soins prodigués à un enfant est la première variable prédictive en importance de l'interférence de la famille dans le travail. Par ailleurs, chez les femmes, l'interférence de la famille dans le travail est plus étroitement associée au nombre d'heures à prodiguer des soins aux enfants et aux aînés.

Même si les exigences non professionnelles permettent de prédire l'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins chez les hommes et les femmes, l'ordre d'importance des variables prédictives semble différer chez les hommes et les femmes pour ce qui est de leur lien au conflit entre le travail et la vie personnelle. Chez les femmes, c'est le nombre d'heures consacrées à s'occuper des enfants et des aînés dont ils ont la charge qui pose le plus problème. Le fait de s'acquitter de ces rôles revêt une importance secondaire pour la prédiction de l'interférence de la famille dans le travail. Chez les hommes, par contre, c'est le fait d'assumer la responsabilité principale des soins aux enfants qui semble poser davantage de problèmes que le nombre d'heures consacrées à ce rôle. Cette conclusion correspond au fait que les femmes de l'échantillon passent plus d'heures que les hommes à s'occuper des enfants et des aînés - on peut s'attendre que le nombre d'heures contribue à l'interférence de la famille dans le travail pour ce groupe d'employés.

6. Les femmes qui doivent s'occuper de plus d'un type de personnes à charge (qui prodiguent des soins aux enfants et aux aînés) font état de niveaux moins élevés d'interférence de la famille dans le travail que les femmes qui s'occupent soit d'un enfant soit d'un aîné.

Ce constat semble indiquer que les rôles multiples de fournisseurs de soins offrent aux femmes une certaine protection contre cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle.

7. L'âge des enfants à la maison est une variable prédictive de l'interférence de la famille dans le travail et de la pression sur le fournisseur de soins chez les femmes mais non chez les hommes.

Les données révèlent que, chez les femmes de l'échantillon, deux formes de conflit entre le travail et la vie personnelle (l'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins) sont associées de façon importante à l'âge de leurs enfants. La pression sur le fournisseur de soins est associée de façon positive à l'âge des enfants, tandis que l'interférence de la famille dans le travail est associée de façon négative à l'âge des enfants. Ces relations n'étaient pas significatives chez les hommes. Les données permettent de brosser le tableau suivant : à mesure que les femmes avancent en âge, elles ont à prodiguer moins de soins à leurs enfants qui grandissent (moins d'interférence de la famille dans le travail) et, parallèlement, plus de soins à leurs parents et aux parents de leur conjoint (plus de pression sur le fournisseur de soins). Les femmes connaissent de faibles niveaux de ces deux formes de conflit lorsque leurs enfants ont atteint l'âge de l'adolescence et que leurs parents ne sont pas trop âgés et sont suffisamment autonomes. Ce résultat peut s'expliquer par le fait que les facteurs biologiques limitent l'âge auquel une femme peut avoir des enfants. Ces conclusions semblent indiquer que les employeurs et les décideurs politiques doivent tenir compte des rôles liés tant aux soins aux enfants qu'aux soins aux aînés lorsqu'ils se penchent sur la question du conflit entre le travail et la vie personnelle chez les femmes.

8. Les exigences professionnelles sont associées à la pression sur le fournisseur de soins chez les femmes mais non chez les hommes, ce qui donne à penser que les femmes modifient leur comportement au travail pour s'acquitter des responsabilités liées à la garde d'un aîné à la maison.

Les exigences professionnelles sont plus étroitement liées à la pression sur le fournisseur de soins pour les femmes que pour les hommes. L'évaluation des données révèle que la pression sur le fournisseur de soins est associée de façon positive au nombre d'heures par semaine à faire du TAD et est associée de façon négative au nombre d'heures de travail par semaine. Ces données laissent entendre que les femmes qui subissent cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle tentent de s'acquitter à la fois de leurs obligations en matière de soins et de satisfaire aux exigences professionnelles de leur emploi en quittant leur travail plus tôt (donc moins d'heures de travail par semaine) mais en apportant du travail à domicile (niveau accru de TAD).

Recommandations

Les données examinées dans cette recherche ne laissent guère de doute quant au fait qu'il n'y a pas de solution « universelle » au problème du conflit entre le travail et la vie personnelle et que des politiques, pratiques et stratégies différentes seront nécessaires pour réduire chacune des quatre formes de ce conflit. Cela dit, les données indiquent qu'il y a un certain nombre de stratégies et d'approches que les divers intervenants préoccupés par le conflit entre le travail et la vie personnelle peuvent adopter pour réduire ce problème. Le présent rapport présente trois séries de recommandations. Les deux premières présentent les recommandations liées aux exigences professionnelles et à la culture organisationnelle, parce qu'elles ont la plus grande applicabilité (les exigences professionnelles et la culture organisationnelle sont des variables prédictives de trois des quatre formes de conflit entre le travail et la vie personnelle; la pression sur le fournisseur de soins constitue l'exception). On trouvera par la suite des recommandations qui devraient aider les employés à gérer l'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins.

Recommandations relatives aux exigences professionnelles

Pour réduire la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille et l'interférence de la famille dans le travail, les employeurs doivent, en premier lieu, faire en sorte que les exigences professionnelles et les attentes liées au travail soient réalistes. Les exigences professionnelles, davantage que les exigences personnelles, constituent les principales variables prédictives de la surcharge de rôles et de l'interférence du travail dans la famille, les deux types de conflit entre le travail et la vie personnelle les plus courants au Canada aujourd'hui. Même s'il arrive souvent que les employeurs vantent les mérites des « programmes » mis en place dans leur organisme pour aider les employés à respecter leurs obligations familiales, ces programmes ou options ne changent rien au fait que la plupart des personnes ont plus de travail à faire qu'une seule personne puisse accomplir au cours d'une semaine de travail normale. En conséquence, les employeurs et les gouvernements doivent reconnaître que la question du conflit entre le travail et la vie personnelle ne peut être résolue sans qu'on aborde le problème de surcharge de travail. De plus, les employeurs peuvent aider les employés à gérer les fortes exigences de leurs fonctions en mettant de l'avant des initiatives visant à accroître chez l'employé le sentiment qu'il maîtrise la situation. Nous estimons que les recommandations suivantes sont essentielles pour résoudre la question des exigences et de leur maîtrise :

1. Les employeurs doivent trouver des moyens de réduire la charge de travail des employés, surtout dans les organismes sans but lucratif. Une attention particulière doit être portée à la réduction de la charge de travail rattachée à l'occupation d'un poste de gestionnaire.
2. Les employeurs doivent examiner les charges de travail au sein de leur organisme. S'ils remarquent que certains employés font continuellement de longues heures au travail (50 heures ou plus par semaine), ils doivent en déterminer la raison (p. ex. des employés ambitieux, des attentes déséquilibrées ou irréalistes liées au travail, une mauvaise planification, des priorités trop nombreuses, un manque d'outils et/ou de formation pour effectuer efficacement le travail, une gestion médiocre, une culture organisationnelle axée sur le nombre d'heures et non sur les résultats). Après avoir précisé les facteurs causals, les employeurs doivent déterminer des moyens de rendre les charges de travail plus raisonnables.
3. Les employeurs doivent reconnaître que les exigences professionnelles irréalistes ne sont pas viables à plus long terme et qu'elles entraînent des coûts pour l'organisme qui souvent ne sont pas reconnus ou évalués. En conséquence, nous recommandons que les employeurs commencent à prendre note des coûts liés au manque de personnel et à la surcharge de travail (c.-à-d. absentéisme accru, coûts plus importants liés aux ordonnances de médicaments, utilisation accrue des programmes d'aide aux employés, augmentation du roulement du personnel et des coûts liés à l'embauche) afin de leur permettre de prendre des décisions éclairées à l'égard de cette question.
4. Les employeurs doivent cerner des moyens de réduire le nombre d'heures que consacrent les employés (en particulier les femmes) aux déplacements associés au travail (p. ex. mousser l'utilisation d'équipes virtuelles et de la technologie des téléconférences). Ils doivent plus particulièrement réduire les attentes liées aux déplacements des employés pendant leurs temps libres et au temps consacré hors du domicile les fins de semaine dans le but de diminuer les frais de déplacement de l'organisme.
5. Les employeurs doivent analyser les charges de travail et embaucher plus de personnel dans les secteurs où l'organisme dépend énormément des heures supplémentaires non payées.
6. Les employeurs doivent comptabiliser les heures supplémentaires payées et non payées et enregistrer le nombre d'heures nécessaires pour effectuer les diverses tâches. Ils doivent en plus recueillir des données qui sont représentatives des coûts totaux de la prestation de travail de grande qualité dans les délais impartis (c.-à-d. heures supplémentaires payées et non payées, roulement de personnel subséquent, utilisation des programmes d'aide aux employés, absentéisme). Ces données doivent être de nature longitudinale, car plusieurs conséquences de la mauvaise gestion du personnel ne peuvent être décelées que 6 à 12 mois après l'événement en cause. Ce type de données devrait améliorer la planification et l'établissement de la liste de priorités, en plus de permettre aux cadres supérieurs de prendre des décisions stratégiques plus éclairées à long terme.
7. Les employeurs doivent élaborer des règles entourant l'utilisation de la bureautique (ordinateurs portatifs, courriel, téléphones cellulaires). Par exemple, ils doivent imposer des limites relatives à l'utilisation de la technologie pour soutenir le travail après les heures normales de travail et rendre réalistes les attentes relatives au temps de réaction.
8. Les employeurs doivent faire preuve d'une plus grande souplesse quant à horaire et au lieu de travail des employés. Les critères d'utilisation des modalités de travail variables doivent être basés sur une entente mutuelle et transparente. La responsabilisation quant à l'utilisation de ces modalités devrait également être partagée - c'est-à-dire que l'employé doit répondre aux exigences du travail, mais l'organisme doit faire preuve de souplesse concernant la structuration du travail. Dans la mesure du possible, le processus de changement des heures ou du lieu de travail devrait être flexible. Un recours plus fréquent à des formules de travail souples procurerait un avantage supplémentaire, à savoir la réduction du nombre d'heures à faire la navette entre la maison et le travail - une variable prédictive importante de la surcharge de rôles chez les femmes.
9. Il est très difficile (sinon impossible) de mettre en œuvre des formules de travail souples au sein d'organismes qui accordent une plus grande importance au nombre d'heures qu'aux résultats et à la présence qu'au rendement. Cela veut dire que les organismes qui souhaitent améliorer l'équilibre entre le travail et la vie personnelle doivent adopter de nouvelles mesures de rendement axées sur des objectifs, des résultats et des produits (se concentrer moins sur les heures de travail et davantage sur les résultats). Pour y arriver, les organismes doivent récompenser les résultats plutôt que les heures de travail et reconnaître ce qui a été accompli plutôt que l'endroit où le travail a été effectué. Les organismes doivent en plus récompenser publiquement les employés qui ont réussi à combiner leurs obligations professionnelles et non professionnelles et ne pas accorder d'avancement à ceux qui travaillent de longues heures et s'attendent que les autres fassent de même.
10. Les employeurs doivent donner aux employés le droit de refuser des heures supplémentaires. Le refus d'heures supplémentaires ne devrait pas constituer un obstacle à l'avancement. Certains organismes souhaitent peut-être accorder à leurs gestionnaires un pouvoir discrétionnaire limité de neutraliser le droit de l'employé de refuser des heures supplémentaires (p. ex. en raison d'une situation d'urgence ou d'exigences opérationnelles), mais cette neutralisation devrait être l'exception et non la règle.
11. Les employeurs doivent mettre en œuvre des formules de temps compensatoire pouvant remplacer la rémunération des heures supplémentaires.
12. Les employeurs doivent offrir un nombre limité de congés annuels payés pour les soins aux enfants, les soins aux aînés ou les problèmes personnels.
13. Les employeurs doivent assurer un soutien approprié aux employés qui travaillent par roulement. Une consultation auprès des employés qui travaillent des quarts rotatifs permettra de déterminer le soutien approprié. Les politiques jugées efficaces à cet égard comprennent une limite aux quarts de travail fractionnés, un préavis de changement de quart de travail et la possibilité d'échanger des quarts de travail (permettre aux employés de s'échanger entre eux les quarts de travail).
14. Les employeurs devraient offrir chaque année des régimes « d'avantages à la carte » qui permettent aux employés de choisir les avantages convenant le mieux à leur situation personnelle.
15. Les employés doivent dire « non » aux heures de travail supplémentaires si les demandes sont irréalistes.
16. Les employés doivent tenter de restreindre la quantité de travail qu'ils font à domicile durant les soirées. Les employés qui apportent du travail à la maison doivent être en mesure de séparer le temps qu'ils consacrent au travail et à la famille (p. ex. exécuter le travail une fois les enfants couchés, aménager un bureau à domicile).
17. Les employés doivent essayer de diminuer le nombre d'heures consacrées aux déplacements associés au travail.

Recommandations relatives à la culture organisationnelle

Pour réduire la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille et l'interférence de la famille dans le travail, les employeurs doivent se pencher sur la question de la culture organisationnelle. L'élaboration de politiques qui visent le conflit entre le travail et la vie personnelle est certes une première étape nécessaire, mais elle ne suffira pas dans la mesure où ces politiques ne seront pas mises en place ou utilisées dans une culture qui ne favorise pas la résolution des questions liées à ce conflit. Les résultats de la présente étude ont permis de repérer trois types de culture organisationnelle qui sont associés à une intensification du conflit entre le travail et la vie personnelle : la culture des longues heures de travail, la culture qui incite l'employé à choisir entre le travail et la vie personnelle, et la culture non favorable (un milieu de travail qui ne favorise pas l'équilibre). On ne peut insister suffisamment sur l'importance d'examiner la question de la culture organisationnelle. De fait, la culture représentait la toute première variable prédictive de la surcharge de rôles, de l'interférence du travail dans la famille et de l'interférence de la famille dans le travail chez les hommes et les femmes. Une approche axée uniquement sur la mise en place de politiques ne pourra corriger les situations problématiques dans bon nombre d'organismes. Afin de répondre au problème du conflit entre le travail et la vie personnelle, les employeurs doivent créer une culture organisationnelle favorable aux employés, c'est-à-dire modifier les structures de récompense et les systèmes d'imputabilité et de mesure.

Même si toutes les recommandations susmentionnées aideront à rendre le milieu de travail plus favorable à l'équilibre, nous recommandons aux organismes qui souhaitent concentrer leurs efforts sur un changement culturel de prendre les mesures suivantes :

18. Collaborer avec les employés à la détermination des types de soutien recherchés (diagnostiquer la situation) et des types acceptables pour l'organisme. Certaines politiques de soutien ne sont pas réalisables et pratiques dans tous les contextes.
19. Élaborer et mettre en œuvre des politiques de soutien convenables. L'étape d'élaboration devrait inclure une analyse des éventuels problèmes associés à la mise en œuvre de chaque politique et des suggestions sur la façon d'aborder ces problèmes.
20. Communiquer aux employés les diverses politiques organisationnelles dont ils peuvent se prévaloir. Indiquer la façon de recourir à ces politiques et toute restriction relative à leur utilisation. Répéter ces communications sur une base régulière (environ aux deux mois). Publier les données pertinentes sur le site intranet de l'organisme.
21. Encourager les employés à utiliser les politiques en demandant aux cadres supérieurs de préciser les comportements acceptables, et en présentant des séances d'information sur les politiques et sur la façon de s'en prévaloir (p. ex. dans le cadre d'un déjeuner-conférence), en communiquant la façon dont ces politiques sont utilisées avec succès au sein de l'organisme et ailleurs (communiquer les pratiques exemplaires), etc. L'employeur doit faire en sorte que l'employé n'ait pas l'impression que sa carrière sera compromise s'il profite des politiques de soutien.
22. Mesurer l'utilisation des différentes politiques de soutien et récompenser les sections de l'organisme qui recourent à des pratiques exemplaires. Examiner les secteurs où l'utilisation des politiques est faible.
23. Changer les cadres de responsabilisation et les structures du système de rétribution. Ils doivent cesser de récompenser les longues heures de travail et les heures supplémentaires non payées et plutôt être axés sur la reconnaissance des plans de travail exacts et sur la saine gestion des ressources humaines.
24. Les employés doivent se prévaloir des politiques favorables à l'équilibre et des formules de travail souples offertes par leur employeur.
25. Les employés tout comme les gestionnaires doivent donner l'exemple en mettant en pratique des comportements organisationnels favorables à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle, puisque dans ce domaine les actions sont plus éloquentes que les paroles (p. ex. éviter d'organiser des réunions en fin de journée ou tôt le matin, ne pas demander aux employés de voyager à l'extérieur de leurs heures de travail ou durant les fins de semaine pour réduire les coûts).
26. Le changement d'une culture est un changement transformationnel. Les organismes doivent offrir à leurs hauts gestionnaires une formation pertinente sur les facteurs de réussite déterminants qui sont nécessaires à la mise en place d'un changement transformationnel, donner aux gestionnaires de la formation sur les moyens de gérer un changement de cette nature et veiller à ce que plusieurs membres de l'équipe de hauts gestionnaires possèdent les compétences pour encadrer et gérer ce type de changement.

Recommandations relatives à l'interférence de la famille dans le travail et à la pression sur le fournisseur de soins

Les exigences personnelles et les responsabilités liées aux soins aux enfants et aux aînés sont des variables prédictives particulières à l'interférence de la famille dans le travail et à la pression sur le fournisseur de soins. Pour réduire ces formes de conflit entre le travail et la vie personnelle, il faudra établir un partenariat entre les gouvernements, les employés, les syndicats et les employeurs. Nous recommandons les mesures suivantes :

27. Les gouvernements doivent prendre les devants au chapitre de la garde d'enfants. Plus particulièrement, ils doivent déterminer la meilleure façon d'aider les travailleurs canadiens à composer avec la garde d'enfants (c.-à-d. élaborer des politiques pertinentes et spécifiques à l'intention des parents d'enfants de différents groupes d'âge, déterminer et mettre sur pied les mécanismes de soutien).
28. Les gouvernements doivent prendre les devants au chapitre des soins prodigués aux aînés. Plus particulièrement, ils doivent déterminer la meilleure façon d'aider les travailleurs canadiens à composer avec les soins aux aînés (c.-à-d. élaborer des politiques pertinentes, déterminer et mettre sur pied les mécanismes de soutien).
29. Les employeurs devraient offrir des services d'aiguillage pour les soins aux enfants et aux aînés.
30. Les employeurs devraient étendre la portée des programmes d'aide aux employés afin que ces programmes soient également offerts aux membres de leur famille (c.-à-d. remplacer l'aider aux employés par l'aide à la famille des employés).
31. Les employés ont besoin d'approfondir leurs connaissances sur les façons de gérer les questions liées à la prestation de soins aux aînés. Les personnes confrontées à de telles questions pourraient s'intéresser à des cours de planification financière et vouloir s'informer des types de ressources communautaires disponibles qui sont susceptibles de renforcer leur capacité à mieux « maîtriser » ces questions.
32. Les employés qui doivent prodiguer des soins à des personnes à charge devraient aviser leur employeur de leur situation afin que ce dernier puisse prendre compte de leurs besoins. Cette mesure est particulièrement recommandée dans le cas des soins aux aînés, où l'employeur n'a pas connaissance des défis que doit relever l'employé à l'extérieur du travail. L'employeur n'est alors pas en mesure d'apporter son soutien.

Enfin, signalons que les résultats de la présente étude sont quelque peu inquiétants, dans la mesure où ils sont révélateurs des valeurs canadiennes. Pourquoi semble-t-il si difficile de s'occuper des aînés et des enfants? Pourquoi les Canadiens et les Canadiennes renoncent-ils à fonder une famille ou choisissent-ils d'avoir moins d'enfants? Y a-t-il eu un changement des valeurs au Canada? Les cultures organisationnelles qui incitent à choisir entre le travail et la vie personnelle et les cultures des longues heures de travail sont-elles représentatives des priorités de la population canadienne? Est-ce que de telles cultures nous rendent plus concurrentiels sur le marché international, ou sommes-nous plutôt en train de réduire nos chances de vivre un avenir prospère pour des gains à court terme? Les exigences imposées aux familles et aux employés sont-elles excessives? Les données présentées dans cette étude permettent de supposer que les Canadiens et les Canadiennes doivent prendre du recul et réexaminer ces problématiques. Les employés et les employeurs canadiens ont « survécu » aux années 1990; aujourd'hui, il se peut fort bien que notre capacité à prospérer dans le nouveau millénaire repose sur la qualité de nos réponses aux questions évoquées dans le présent rapport.

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¹ Dans le présent document, le terme « travail » désigne un emploi rémunéré.