Rapport n° 3 : Examen du conflit entre le travail et la vie personnelle et des contraintes qu'il exerce sur le système de santé canadien

Remerciements

Cette étude a été financée par Santé Canada. Sans son aide exceptionnelle, cette recherche n'aurait pas été possible. Les auteurs aimeraient souligner les efforts des 100 employeurs qui ont participé à cette recherche et des 31 571 employés qui ont répondu au sondage. Nous aimerions également remercier les personnes-ressources de chaque organisme participant ainsi que nos assistants de recherche, Donna Coghill et Mark Julien, pour leurs efforts en nos noms. Nous sommes aussi reconnaissants aux différents groupes et personnes de Santé Canada qui ont fourni une rétroaction à divers aspects de notre travail. Nous aimerions remercier tout particulièrement Jane Corville-Smith et Sophie Sommerer pour leur soutien et les conseils qu'elles nous ont prodigués pendant le long et difficile processus de recherche. Enfin, nous remercions nos familles de leur soutien tout au long des processus de collecte et d'analyse de données ainsi que de rédaction de rapports.

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Avant-propos

Les enjeux associés à l'équilibre entre travail et vie personnelle revêtent une importance considérable pour les personnes, les organisations qui les emploient, leurs proches, les syndicats qui les représentent et les gouvernements touchés par la concurrence mondiale, le bien-être de la population et la santé nationale. Même si on a écrit beaucoup sur le sujet, seules une poignée d'études qui ont eu une incidence considérable lui ont été consacrées au Canada¹. Malgré l'intérêt soutenu de la presse populaire pour la question (reflet de celui des lecteurs), il existe, à ce jour, peu de données empiriques fiables pour documenter le débat. Cela est déplorable, puisque les travaux de recherche crédibles peuvent influencer la vision des gouvernements et des employeurs en ce domaine et la manière dont ils formulent les politiques de ressources humaines et de travail, ainsi que les politiques sociales.

Il y a une décennie, en collaboration avec nos collègues, Catherine Lee de l'Université d'Ottawa et Shirley Mills de l'Université Carleton, nous avons réalisé une étude nationale sur le conflit travail-famille au Canada, qui avait pour but « d'explorer comment l'évolution des relations entre la famille et le travail influe sur les organisations, les familles et les employeurs »². Au total, 14 549 employés provenant de 37 moyennes et grandes entreprises privées, ainsi que 5 921 employés relevant de 7 ministères fédéraux, avaient participé à cette recherche.

Il s'est produit beaucoup de choses au cours des dix dernières années, depuis que nous avons réalisé notre première étude sur l'équilibre entre travail et vie personnelle. Des travaux de recherche universitaire en ont découlé. En outre, notre compréhension personnelle des interactions entre le travail et la vie personnelle s'est approfondie alors que nous avons entrepris de la recherche avec de nombreuses organisations, tant publiques que privées.

Sur la scène nationale, les années 1990 ont été mouvementées pour les travailleurs canadiens, qui ont vu se succéder dans les entreprises du pays des changements commandés par la réduction et le rajustement des effectifs, la restructuration et la mondialisation. La récession du début de cette décennie a été suivie d'une reprise économique dite « sans emplois » vers 1995, et la sécurité d'emploi est devenue la principale préoccupation de nombreux travailleurs canadiens et de leur famille. Les organisations, qui pouvaient compter sur une surabondance de personnel compétent, se souciaient souvent très peu d'adopter des pratiques exemplaires en matière de gestion des ressources humaines. Paradoxalement, au début du nouveau millénaire, on a constaté un revirement à cet égard chez les employeurs qui, se voyant aux prises avec un manque de main-d'oeuvre imminent, sont devenus de plus en plus préoccupés par le recrutement et la conservation des « travailleurs du savoir »³. Ces mêmes employeurs ont reconnu que le « capital humain » était une composante clé de l'accroissement de la productivité de la main-d'oeuvre au cours du nouveau millénaire.

Tout au long des années 1990, le changement technologique et la nécessité de maintenir la concurrence sur le plan mondial ont accru les pressions exercées tant sur les organisations que sur le personnel. Le temps d'emploi a augmenté pour plusieurs, tout comme le recours à des formes d'emploi non traditionnelles. Les exigences associées aux autres sphères de la vie ont aussi connu une hausse durant la décennie, car les structures familiales ont continué d'évoluer, et le pourcentage de travailleurs canadiens ayant à charge des enfants ou des aînés, ou les deux (la génération sandwich) a continué de croître.

Réunis, ces changements nous portent à croire que le moment est venu d'examiner de façon empirique la question du conflit entre le travail et la vie personnelle⁴. La recherche dont il est fait état dans ce rapport, de même que les autres de la série, vise à fournir aux dirigeants du monde des affaires et des syndicats, aux décideurs politiques et aux universitaires une image globale objective de ce qui s'est produit au Canada au cours de la dernière décennie ainsi que de la situation actuelle. Elle permettra ainsi aux parties intéressées de distinguer la rhétorique de la réalité en ce qui a trait au conflit entre le travail et la vie personnelle.

L'étude a été réalisée afin de :

1. Quantifier les questions associées à l'équilibre entre le travail et la vie personnelle en 2001 et comparer la situation actuelle à celle d'il y a dix ans.
2. Quantifier les avantages (pour les employés, les employeurs, les familles et la société canadienne) de l'équilibre entre le travail et la vie personnelle⁵.
3. Quantifier les coûts (pour les employés, les employeurs, les familles et la société canadienne) du déséquilibre entre le travail et la vie personnelle.
4. Quantifier, pour le système de santé canadien, les coûts du déséquilibre important entre le travail et la vie personnelle.
5. Aider les employés à réaliser une analyse de rentabilisation du changement en ce domaine au sein de leur organisation.
6. Déterminer les pratiques exemplaires liées aux questions de travail et de vie personnelle.
7. Aider les organisations à cerner ce dont elles ont besoin pour réduire le déséquilibre entre le travail et la vie personnelle chez leur personnel.
8. Aider les employés et leur famille à voir ce qu'ils peuvent faire pour réduire le déséquilibre entre le travail et leur vie personnelle.
9. Étudier de façon empirique comment la population, les entreprises privées et les organismes sans but lucratif (SBL) se distinguent en ce qui a trait aux enjeux liés au travail et au mode de vie mentionnés précédemment.

Autrement dit, notre étude examine les questions associées au conflit entre le travail et la vie personnelle, identifie les personnes à risque et explique pourquoi les parties prenantes (les gouvernements, les employeurs et les syndicats) devraient s'en préoccuper et fournir des pistes de solution. Cette étude devrait :

• permettre de mieux comprendre dans quelle mesure le conflit entre le travail et la vie personnelle affecte les employés et les employeurs du Canada,
• aider les organisations à constater pourquoi elles ont besoin de changer la façon dont elles gèrent leur personnel en liant le conflit entre le travail et la vie personnelle aux résultats obtenus par l'organisation,
• accroître les connaissances en ce domaine,
• proposer des stratégies appropriées aux différentes organisations pour aider leurs employés à concilier leurs multiples rôles et responsabilités.

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Cadre théorique

Il existe une vaste documentation sur la question du conflit entre le travail et la vie personnelle. La complète recension de celle-ci dépasse la portée de cette série de rapports et ne cadre pas avec notre principal objectif, qui consiste plutôt à transmettre de l'information pertinente et facile à comprendre sur le conflit entre le travail et la vie personnelle aux principaux intéressés (gouvernements, décideurs politiques, employés, employeurs et syndicats). Cela dit, les lecteurs intéressés aux fondements théoriques de cette recherche pourront consulter la figure 1. Le cadre théorique présenté englobe les deux concepts essentiels abordés dans la littérature ainsi que les principales découvertes que nous avons faites en dix ans de recherche en ce domaine. Cette étude a pour prémisse que la capacité des personnes à équilibrer le travail et la vie personnelle est en fonction des exigences au travail et hors du travail (soit le temps et les responsabilités liés à des rôles professionnels et personnels), de même que d'un certain nombre de grandes caractéristiques démographiques (le sexe, le type d'emploi, le statut socioéconomique, le lieu de résidence et le secteur d'emploi). En outre, nous posons comme hypothèse que la capacité d'un employé à concilier le travail et la vie personnelle sera associée à des résultats dans les domaines suivants :

• organisationnels (engagement, intention de roulement, absentéisme, satisfaction liée à l'emploi, stress lié à l'emploi, classement de l'organisation comme milieu de travail);
• familiaux (satisfaction à l'égard de la vie familiale, satisfaction à l'égard des compétences parentales, adaptation de la famille, intégration de la famille, comportement parental positif);
• individuels (stress ressenti, humeur dépressive, santé physique perçue, épuisement, satisfaction de vivre);
• sociétaux (utilisation du système de santé).

Finalement, il est postulé que le lien existant entre le conflit entre le travail et la vie personnelle et les résultats sera modéré par des variables liées à la fois aux organisations où travaillent les employés (organisation du travail, souplesse perçue, milieu de travail, appui de la gestion, soutien et services offerts par l'organisation, capacité de refuser de faire des heures supplémentaires), et aux stratégies personnelles auxquelles recourent les employés et leur famille pour composer avec la situation (heures de travail différentes de celles du conjoint, grossesses tardives, familles plus petites, recours à diverses stratégies familiales et individuelles).

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Une série de rapports

Le présent rapport est le troisième d'une série de six. Cette série s'organise autour du cadre de recherche montré à la figure 1 et comprend les rapports suivants :

Rapport 1 :	Enquête nationale sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (2001), met la série en contexte en décrivant l'échantillon d'employés qui ont participé à la recherche et examine les divers facteurs de risque associés au conflit entre le travail et la vie personnelle.
Rapport 2 :	Le conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada durant le nouveau millénaire : État de la question, présente une analyse de rentabilisation du changement en examinant comment des niveaux élevés de surcharge de rôles, d'interférence du travail dans la famille (effet négatif du travail sur la vie familiale), l'interférence de la famille dans le travail (effet négatif de la famille sur la vie professionnelle), la pression sur le fournisseur de soins et l'empiétement du travail sur la famille affectent les employeurs, les employés et leur famille.
Rapport 3 :	Examen du conflit entre le travail et la vie personnelle et des contraintes qu'il exerce sur le système de santé canadien traite des contraintes que le conflit entre la vie professionnelle et la vie personnelle exerce sur le système de santé canadien (présentation quantitative des exigences que créent les conflits intenses entre le travail et la vie personnelle et estimation du coût, en dollars, que le Canada doit débourser pour traiter les troubles de santé qui en découlent).
Rapport 4 :	Qui sont les personnes à risque? Les variables prédictives d'un haut niveau de conflit entre le travail et la vie personnelle, décrira les personnes à risque par rapport aux hauts niveaux de conflit entre le travail et la vie personnelle.
Rapport 5 :	Réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle : Quoi faire? Quoi éviter? Étudiera ce que les employeurs, les employés et leur famille peuvent faire pour réduire le conflit entre le travail et la vie personnelle.
Rapport 6 :	Le conflit entre le travail et la vie personnelle au Canada durant le nouveau millénaire : Principales constatations et recommandations de l'Enquête de Santé Canada sur le conflit entre le travail et la vie personnelle (2001), présentera un résumé des principales conclusions et recommandations découlant de cette enquête.

Nous souhaitons que la production de six rapports spécialisés plutôt que d'un énorme tome unique permettra aux lecteurs d'assimiler plus facilement les principales conclusions de cette initiative de recherche à la fois vaste et riche. Chaque rapport pourra être lu séparément et commencera par une introduction présentant les questions auxquelles le rapport tentera de répondre, un résumé des éléments de contexte pertinents et un aperçu de l'organisation du rapport. Suivra une brève description de la méthodologie de recherche employée. Les principaux termes seront définis et les données pertinentes présentées et analysées dans le corps du rapport. Si possible, des données nationales seront fournies de sorte que le lecteur puisse situer les conclusions du rapport dans leur contexte. Chaque rapport se terminera sur un chapitre consacré aux conclusions et aux recommandations, où seront résumés les principales découvertes, l'essentiel des implications en matière de politiques et les grandes recommandations.

Figure 1 : Cadre théorique

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Organisation du Rapport 3

Le Rapport 3 se divise en huit chapitres.

Le Chapitre 1 comprend l'introduction où on définit les principaux termes et objectifs de recherche.

Le Chapitre 2 présente un aperçu historique du système de soins de santé canadien.

Des détails sur la méthodologie employée pour l'étude sont présentés au Chapitre 3, ainsi que de l'information sur l'échantillon, la mesure d'utilisation du système de soins de santé et de la santé perçue, l'analyse de données entreprise dans cette phase de recherche et le protocole de rapport suivi.

Au Chapitre 4, les auteurs examinent la perception qu'ont les Canadiens et les Canadiennes de leur santé. Ils y répondent aux questions suivantes : Quelle perception ont les travailleurs canadiens de leur santé? Quelle est l'incidence du sexe, du type d'emploi, du secteur d'emploi et du statut de responsable de personne à charge sur la perception qu'ils ont de leur santé? Quels éléments lient le conflit entre le travail et la vie personnelle et cette perception de la santé?

Au Chapitre 5, les auteurs étudient ce qui lie le conflit entre le travail et la vie personnelle et l'utilisation du système de soins de santé canadien. Ils commencent par présenter des données de référence sur la fréquence à laquelle, au cours des six mois précédents, les travailleurs canadiens ont fait appel à un médecin, à d'autres professionnels des soins de santé (p. ex., à un physiothérapeute) ou à des professionnels de la santé mentale, combien ont fait un séjour d'une nuit à l'hôpital (hospitalisation), se sont rendus à l'urgence ou sont allés à l'hôpital ou dans une clinique pour recevoir un traitement ou subir des tests (consultations externes). Ils présentent ensuite les données servant à répondre aux deux questions suivantes : Quels sont les effets des facteurs tels que le sexe, le type d'emploi, le statut de responsable de personne à charge et le secteur d'emploi sur l'usage des diverses composantes du système de soins de santé? Quels facteurs lient le conflit entre le travail et la vie personnelle à l'usage des diverses composantes du système de soins de santé?

Au Chapitre 6, les auteurs décrivent les coûts en soins de santé que l'on éviterait en aidant les travailleurs canadiens à équilibrer le travail et la vie personnelle. Ils se concentrent sur les trois types de frais suivants : les consultations chez le médecin, le recours à la salle d'urgence d'un hôpital et l'hospitalisation d'une nuit.

Au Chapitre 7, les auteurs examinent le lien entre l'utilisation des médicaments sur ordonnance et le conflit entre le travail et la vie personnelle. Ils présentent les données appuyant leur réponse aux questions suivantes : Combien les travailleurs canadiens dépensent-ils pour des médicaments sur ordonnance? Quels sont les effets de facteurs tels que le sexe, le type d'emploi, le statut de responsable de personne à charge et le secteur d'emploi sur le montant déboursé pour des médicaments sur ordonnance? Quels facteurs lient le conflit entre le travail et la vie personnelle et le montant déboursé pour des médicaments sur ordonnance?

Les conclusions, les effets sur les politiques et les recommandations figurent au Chapitre 8.

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Résumé

La santé des Canadiens est associée à un fardeau économique important. Le secteur des soins de santé est une industrie vaste, à fort coefficient de ressources, qui emploie plus de 1,5 million de Canadiens. Le Canada dépense plus en soins de santé, par rapport à l'importance de son économie (une somme estimée à 122 milliards de dollars en 2002 : une moyenne de 3 572 $ par habitant), que tous les autres pays du monde, à l'exception des États-Unis, de la France et de l'Allemagne. En 2000, les dépenses en soins de santé au Canada comptaient pour 32 % de l'ensemble des dépenses gouvernementales (y compris les frais de la dette publique).

Les augmentations annuelles du coût des soins de santé sont la norme au Canada. Entre 1997 et 2002, les dépenses en santé au pays ont augmenté de presque 34 milliards de dollars (une augmentation sans précédent). Il s'agit actuellement d'un sommet historique, même en tenant compte de l'inflation et de la croissance de la population. Dans l'ensemble, les dépenses gouvernementales en soins de santé ont subi une hausse importante au cours des dernières années, même si le nombre des services offerts a diminué.

C'est le coût des médicaments qui est la partie des dépenses en soins de santé qui augmente le plus rapidement et il a crû à un rythme de plus de 11 % au cours des cinq dernières années. En 1993, le coût des médicaments avec et sans ordonnance était estimé à 9,884 milliards de dollars et comptait pour 6,3 % du fardeau économique total des maladies au Canada (Statistique Canada, 1999). En 2001, ce chiffre était passé à 15,5 milliards de dollars.

Au Canada, de nombreux groupes se partagent les coûts des soins de santé. En 2001, environ les trois quarts (73 %) du total des dépenses (c.-à-d. environ 2 400 $ par personne) étaient défrayées par des sources du secteur public (c.-à-d. les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux ainsi que les administrations municipales). Le reste provenait du secteur privé (p. ex., assurance) et des particuliers (p. ex., dépenses remboursables). Par suite des compressions gouvernementales et du resserrement budgétaire fédéral, le secteur privé doit couvrir une plus grande partie de ces coûts par des programmes d'avantages sociaux. L'une des principales conséquences de cet ensemble de stratégies s'est avérée l'augmentation des dépenses du secteur privé en soins de santé de 25,5 % de tout le budget des soins de santé, en 1991, à 29,8 % des dépenses en 1997. Chaque citoyen canadien paie pour les soins de santé, directement (p. ex., par des primes d'assurance santé et des dépenses remboursables en soins de santé) et indirectement (c.-à-d. par les impôts qu'ils paient).

Le principal objectif du présent rapport est de sensibiliser davantage, tant sur le plan de la politique gouvernementale qu'au niveau organisationnel, au fait que les pressions exercées sur le système de soins de santé canadien pourraient être réduites en accordant priorité aux questions de santé en milieu de travail. Plus particulièrement, on a eu recours dans ce rapport à des données objectives pour établir un lien entre le conflit entre le travail et la vie personnelle, l'état de santé et l'utilisation du système de soins de santé canadien. Nous espérons que les données qu'il contient motiveront les fournisseurs de soins de santé et les établissements, gouvernements et employeurs à travailler ensemble pour régler les questions de santé en milieu de travail et de conflit entre le travail et la vie personnelle des Canadiens. Une telle priorité, à notre avis, permettra d'atténuer le fardeau du système de santé canadien.

Le présent rapport comprend des données recueillies pour une partie de l'étude de 2001 intitulée « Équilibre entre le travail, la famille et le style de vie : une étude nationale » afin de répondre aux questions suivantes :

1. Quel est l'état de santé des travailleurs canadiens?
2. Quel usage font les travailleurs canadiens du système de soins de santé?
3. Combien dépensent les travailleurs canadiens en médicaments sur ordonnance?
4. Quelles répercussions ont le sexe, le type d'emploi, le secteur d'emploi et le statut de responsable de personne à charge sur la perception de la santé? Sur l'utilisation du système de soins de santé canadien? Sur le montant que les employés dépensent en médicaments sur ordonnance?
5. Quelles répercussions a le conflit entre le travail et la vie personnelle (en tenant compte de la surcharge de rôles, de l'interférence du travail dans la vie familiale ou de la vie familiale dans le travail, et la pression sur le fournisseur de soins) sur la perception de la santé? Sur l'utilisation du système de soins de santé canadien? Sur le montant que les employés dépensent en médicaments sur ordonnance?
6. Quel effet un degré élevé de conflit entre le travail et la vie personnelle a sur le coût des soins de santé au Canada?

Les principaux résultats sont résumés ci-dessous.

Profil démographique des répondants

L'étude est fondée sur un échantillon de 31 571 employés canadiens qui travaillent dans des organisations moyennes et grandes (c.-à-d. 500 employés et plus ) de trois secteurs différents : le secteur public (gouvernements fédéral et provinciaux/territoriaux, administrations municipales), le secteur privé et le secteur sans but lucratif (dans cette étude, cela comprend les secteurs de la santé et de l'éducation). Au total, 100 entreprises ont participé à l'étude : 40 du secteur privé, 22 du secteur public et 38 sont des organismes sans but lucratif. La répartition de l'échantillon s'est faite de la façon suivante :

• un peu moins de la moitié (46 %) des répondants travaillent dans le secteur public, 33 % travaillent dans le secteur SBL, et 21 % sont employés dans une entreprise privée;
• un peu plus de la moitié des répondants sont des femmes (55 %);
• un peu moins de la moitié (46 %) des répondants occupent des postes de gestion et professionnels tandis que 54 % occupent des postes « autres » (c.-à-d. travail de bureau ou administratif, vente au détail, production, technique);
• tout juste un peu plus de la moitié des personnes composant l'échantillon (56 %) ont des responsabilités de garde de personnes à charge (c.-à-d. qu'elles consacrent une heure ou plus par semaine à prodiguer des soins aux enfants ou aux aînés, ou aux deux).

L'échantillon du sondage de 2001 est bien équilibré en ce qui a trait à l'âge, à la région, à la taille de la collectivité, au type d'emploi, à la scolarité et à la formation, au revenu personnel, au revenu du ménage et à la situation financière de la famille. L'âge moyen des répondants est de 42,8 ans. Environ la moitié des répondants au sondage sont considérés comme des travailleurs du savoir masculins et féminins ayant fait des études avancées (p. ex., postes de gestion ou professionnels). Une personne sur trois occupe un poste administratif ou de bureau et une sur cinq occupe un poste technique ou dans la production. La majorité des répondants sont mariés ou vivent avec un conjoint (75 %) et composent des familles à double revenu (69 %). Onze pour cent élèvent seuls leurs enfants et 12 % des sujets de l'échantillon habitent une région rurale. Le quart des répondants disent que leur budget est serré; 29 % gagnent moins de 40 000 $ par an. Parmi les répondantes et répondants, une personne sur trois est diplômée du secondaire ou n'a pas terminé un cours secondaire.

La majorité des répondants ont indiqué avoir des responsabilités autres que professionnelles. Environ 70 % sont des parents (moyenne de 2,1 enfants par parent); 60 % ont la responsabilité de soins aux aînés (moyenne de 2,3 personnes à charge); 13 % ont la responsabilité d'un parent handicapé; 13 % ont la double responsabilité de soins aux enfants et aux aînés (font partie de la « génération sandwich »). Le fait que les caractéristiques démographiques de l'échantillon correspondent étroitement aux données nationales fournies par Statistique Canada suggère que les résultats de cette étude peuvent être généralisés au-delà de cette recherche.

Profil d'échantillon : Niveaux de conflit entre le travail et la vie personnelle

La surcharge de rôles, c'est avoir trop de choses à faire en une période donnée. Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle survient quand les exigences totales en matière de temps et d'énergie associées aux activités à entreprendre sont trop importantes pour remplir ses obligations adéquatement ou sans inquiétude. La majorité des employés de notre échantillon (58 %) est aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles. Trente pour cent rapportent des niveaux modérés de surcharge de rôles. Seulement 12 % des répondants de cet échantillon mentionnent des niveaux faibles de surcharge de rôles. Notre recherche révèle que la proportion de la population active aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles a augmenté de façon significative au fil du temps (c.-à-d. d'environ 11 %).

L'interférence du travail dans la famille survient quand les exigences et responsabilités professionnelles rendent difficile l'exécution des responsabilités familiales. Un Canadien sur quatre de l'échantillon indique que ses responsabilités professionnelles entravent sa capacité à remplir ses responsabilités familiales. Près de 40 % des répondants rapportent des niveaux modérés d'interférence. La proportion de l'effectif canadien qui est aux prises avec des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille n'a pas changé au cours de la dernière décennie.

L'interférence de la famille dans le travail se produit quand les exigences et responsabilités familiales rendent difficile l'exécution des responsabilités professionnelles. Seulement 10 % des Canadiens de l'échantillon rapportent des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail, tandis qu'un tiers signalent des niveaux modérés d'interférence de ce genre. Nos données montrent que le pourcentage de travailleurs canadiens qui donnent la priorité à leur famille plutôt qu'à leur travail a doublé ces dix dernières années.

Environ une personne sur quatre subit des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins : être responsable d'un aîné ou d'une personne à charge ayant une déficience peut entraîner un stress physique, financier ou mental. Tandis que la majorité des répondants de cette étude (74 %) fait rarement face à cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle, 26 % signalent des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins.

Qui, dans cet échantillon, a le plus de mal à concilier le travail et la vie personnelle? La preuve est évidente : les travailleurs canadiens qui ont la garde de personnes à charge. Les employés qui ont la garde d'enfants ou d'aînés signalent des niveaux plus élevés de surcharge de rôles, d'interférence du travail dans la famille, d'interférence de la famille dans le travail et de pression sur le fournisseur de soins que leurs homologues sans personne à charge. Le fait que le parent travailleur et responsable d'un aîné a davantage de difficultés à concilier le travail et la vie familiale concorde avec la recherche effectuée dans ce secteur et peut être attribué à deux facteurs : des demandes non professionnelles plus nombreuses et des niveaux plus faibles de contrôle de l'emploi du temps.

Le type d'emploi est associé à toutes les mesures du conflit entre le travail et la vie personnelle sauf une. D'un côté, les employés qui font face à plus d'exigences au travail (c.-à-d. les gestionnaires et les professionnels) sont plus susceptibles que les employés qui occupent des postes « autres » de connaître des niveaux élevés de surcharge de rôles et d'interférence du travail dans la famille. Ceux qui occupent des postes « autres » sont toutefois plus susceptibles de mentionner des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins en raison du stress financier associé aux soins aux aînés.

Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de signaler des niveaux élevés de surcharge de rôles et de pression sur le fournisseur de soins, ce qui concorde avec le fait que les femmes consacrent plus d'heures par semaine que les hommes à des activités non liées au travail, comme les soins aux enfants et aux aînés, et sont plus susceptibles d'assumer des responsabilités principales concernant les tâches non liées au travail.

Quel est l'état de santé des travailleurs canadiens?

Comment les travailleurs canadiens voient-ils leur santé physique? Bien qu'un peu moins de la moitié des répondants à ce sondage (48,4 %) croient que leur état de santé est très bon ou excellent, presque un sur cinq (16,7 %) considère son état de santé comme moyen ou mauvais. Il s'agit d'une proportion nettement inférieure de répondants considérant leur état de santé comme très bon ou excellent (et, cela va de soi, d'une proportion plus élevée de personnes déclarant que leur état de santé est de moyen à mauvais) que celle révélée par Statistique Canada (1999) pour les Canadiens âgés de 12 ans et plus. Quoiqu'une partie de cette différence puisse s'expliquer par les différences d'âge dans les deux échantillons (on peut s'attendre à ce que les jeunes canadiens jouissent d'un meilleur état de santé que les plus vieux), il est également probable que les conditions de travail et le stress associé au travail soient dévastateurs pour l'état de santé des travailleurs canadiens.

Quel usage font les travailleurs canadiens du système de soins de santé canadien?

Les employés canadiens ont souvent recours aux soins de santé de leur médecin ou d'un autre professionnel de la santé. Les résultats qui suivent se rapportent aux six mois qui ont précédé cette étude :

• Un peu plus de la moitié (54 %) des répondants ont obtenu des soins de leur médecin pour autre chose qu'un examen de routine ou un suivi de maternité. Ces travailleurs ont rendu visite à leur médecin en moyenne 5,8 fois par année.
• Une personne sur trois (29,3 %) s'est rendue à l'hôpital ou à une clinique dans le cadre d'une consultation externe ou d'un traitement de jour pour des procédures ou des examens médicaux. Ces travailleurs ont en moyenne effectué 3,8 consultations externes par année.
• Un répondant sur trois (31,8 %) a obtenu des soins médicaux d'un professionnel de la santé autre qu'un médecin. Ces travailleurs ont effectué en moyenne dix consultations par année auprès d'un professionnel de la santé autre qu'un médecin.
• Un peu plus d'un répondant sur dix (13,1 %) a obtenu des soins médicaux aux services d'urgence d'un hôpital pour un problème de santé personnel. Ces employés ont en moyenne effectué 3,2 visites par année dans un service d'urgence.
• Un peu plus d'un répondant sur dix (10,6 %) a obtenu l'aide d'un professionnel en santé mentale. Ces personnes ont effectué en moyenne 8,2 visites par année chez un professionnel de santé mentale.
• Presque 6 % des répondants ont eu besoin d'être hospitalisés (c.-à-d. qu'ils ont passé la nuit à l'hôpital). Ces employés ont été hospitalisés pour en moyenne 4,6 nuits par année.

Ces données nous permettent également d'estimer l'utilisation moyenne que les Canadiens employés dans de grandes organisations font des différentes facettes du système de soins de santé canadien. Ces employés font environ :

• 3,2 visites par année chez un médecin;
• 3,0 visites par année chez un autre professionnel de soins de santé (p. ex., physiothérapeute, chiropraticien);
• 1,0 consultation externe par année dans un hôpital ou une clinique pour des procédures ou des examens médicaux;
• 0,9 visite par année chez un professionnel en santé mentale;
• 0,4 visite par année à l'urgence d'un hôpital;
• 0,3 séjour de plus de 24 heures dans un hôpital par année.

Combien dépensent les travailleurs canadiens en médicaments sur ordonnance?

Le Canadien typique qui travaille pour un grand employeur du pays dépense environ 164 $ par année pour des médicaments sur ordonnance à usage personnel. Bien que 44 % des employés n'achètent aucun médicament sur ordonnance, un sur cinq (19 %) dépense plus de 300 $ par année en médicaments sur ordonnance pour son propre usage personnel⁶. Quatre-vingt pour cent des répondants déclarent que leur employeur paie 100 % de leurs dépenses en médicaments. Pratiquement tous les autres employés indiquent qu'ils partagent le coût de leurs médicaments sur ordonnance avec leur employeur. Le niveau élevé de correspondance entre les données sur les dépenses relatives aux médicaments sur ordonnance et la perception de la santé (le répondant sur cinq qui dépense 300 $ ou plus par année en médicaments sur ordonnance considère aussi son état de santé comme moyen ou mauvais) accroît notre confiance dans ces résultats.

Répercussions des principales variables contextuelles

L'enquête a abouti à une importante collecte de données qui permettra d'étudier les variables de perception de la santé et l'utilisation du système de soins de santé canadien par les employés canadiens. L'une des forces de la présente recherche, c'est que la capacité de ce vaste ensemble de données nous permet d'examiner comment des facteurs clés tels que le sexe des employés, le type d'emploi, le secteur d'emploi et la garde des personnes à charge peuvent influer sur la perception de la santé, les dépenses en médicaments sur ordonnance et l'utilisation des différentes facettes du système de soins de santé. Les principales différences sont décrites ci-après.

Incidence du sexe des répondants

Quelles répercussions le sexe a-t-il sur la perception de la santé et sur l'utilisation du système de soins de santé? D'abord, et c'est sans doute le plus important, quand le type d'emploi et le statut de responsable de personne à charge sont pris en compte, il n'y a aucune différence dans la perception de la santé qui puisse être associée au sexe des répondants. Cette conclusion est très importante, car elle va à l'encontre d'une grande partie des résultats déjà publiés (p. ex., les femmes déclarent un état de santé plus mauvais, quoique seulement lorsqu'elles sont jeunes). Cela suggère que ce sont les circonstances de la vie (p. ex., être reléguée à des échelons inférieurs dans les organisations, à des niveaux de contrôle perçus comme étant moins élevés) plutôt que le sexe en soi qui sont afférentes aux niveaux moins élevés de perception de la santé souvent déclarés par les femmes. En d'autres mots, c'est le milieu de travail et les exigences du travail et de la maison qui contribuent aux différences selon le sexe en matière de santé, et non des caractéristiques inhérentes aux femmes qui les rendent plus vulnérables aux maladies et au stress.

Malgré le fait qu'il n'y a aucune différence selon le sexe dans la perception de la santé, les femmes de l'échantillon font une utilisation substantiellement plus grande du système de soins de santé du Canada que les hommes. Les données à cet égard sont sans équivoque. Les consultations d'un médecin, d'un autre professionnel de la santé ou d'un professionnel de la santé mentale, de même que les traitements en consultation externe et les dépenses en médicaments sur ordonnances, sont tous fortement associés au sexe; les femmes font un plus grand usage de cette facette du système de soins de santé et dépensent davantage pour des médicaments sur ordonnance que les hommes, même quand le type d'emploi, les responsabilités de garde de personnes à charge et le secteur d'emploi sont pris en compte. Comment peut-on concilier ces deux faits (c.-à-d. que les femmes font un plus grand usage du système de soins de santé bien qu'il n'y ait aucune différence substantielle relative à la perception de la santé)? Il y a trois explications possibles :

• Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de consulter quand elles ne se sentent pas bien (p. ex., les femmes font un usage approprié des services des médecins et les hommes ne cherchent pas à se faire soigner lorsqu'ils sont malades).
• Les femmes sont plus susceptibles de consulter leur médecin pour des problèmes non physiques (p. ex., counselling).
• Les femmes sont plus susceptibles de consulter pour des questions de santé « féminine » comme la ménopause, les règles et le dépistage du cancer du sein, tandis que les hommes sont moins susceptibles de le faire pour des questions de santé « masculine ».

Une étude supplémentaire est nécessaire pour déterminer les causes de ces résultats.

Incidence du type d'emploi

Quelle est l'incidence du type d'emploi sur la perception de la santé et l'utilisation du système de soins de santé? Même si les conclusions tirées à l'égard du rapport entre le type d'emploi et la santé dépendent beaucoup de la mesure utilisée, la plupart des conclusions de la présente étude appuient l'idée que l'état de santé des gestionnaires et des professionnels est meilleur que celui de leurs homologues qui occupent des postes non professionnels.

Les répondants qui occupent des postes professionnels ou de gestion, peu importe leur sexe, sont plus susceptibles que leurs homologues qui occupent d'« autres » postes non professionnels de qualifier leur état de santé de très bon ou d'excellent. Les répondants qui occupent des postes « autres » sont plus susceptibles de décrire leur santé comme étant mauvaise ou moyenne. Ces résultats sont conformes à la recherche dans le secteur qui associe un statut socioéconomique inférieur à une moins bonne santé physique.

Curieusement, compte tenu des résultats liés à la perception de la santé susmentionnés, l'usage du système de soins de santé n'est pas fortement associé au type d'emploi. Quand on tient compte du sexe, le type d'emploi n'est pas associé au nombre de consultations chez un autre professionnel des soins de santé, de visites chez un professionnel de la santé mentale, de consultations externes dans un hôpital ou à la probabilité d'obtenir des soins ambulatoires. Les résultats sont encore plus probants pour l'échantillon masculin où il n'y a aucune différence liée à l'emploi relative aux consultations d'un médecin ou au montant dépensé en médicaments sur ordonnance.

L'examen des données sur l'usage des services d'urgence nous aide à rapprocher ces deux ensembles de données. Le type d'emploi est fortement associé à l'usage des services d'urgence au Canada, et les personnes qui occupent des postes « autres » sont plus susceptibles que leurs homologues qui occupent des postes de gestion et de professionnels de se rendre à l'urgence. Il y a plusieurs raisons pour lesquelles les employés qui occupent des postes « autres » sont plus susceptibles d'utiliser cette forme de soins de santé. D'abord, il se peut que les employés qui font partie de ce groupe soient moins susceptibles d'avoir un médecin de famille et plus susceptibles de se fier aux médecins des salles d'urgence pour des problèmes médicaux et des urgences. Cette explication des données semble se rapporter aux hommes en particulier qui occupent des postes « autres » (c.-à-d. qu'ils sont plus susceptibles que leurs homologues masculins qui occupent des postes professionnels ou de gestion de dire que leur état de santé est moyen/mauvais, mais pas plus susceptibles d'avoir consulté un médecin). Ensuite, il se peut que les employés qui occupent des postes « autres » trouvent plus difficile de s'absenter du travail pour consulter un médecin et doivent se rendre dans un service d'urgence pour obtenir des soins en dehors des heures normales de travail. Enfin, le fait que les femmes qui occupent des postes « autres » soient plus susceptibles que tout autre groupe d'employés de cet échantillon de qualifier leur état de santé de moyen/mauvais, d'avoir consulté un médecin et d'autres professionnels de la santé révèle que, dans ce cas, le nombre élevé de consultations dans un service d'urgence témoigne du mauvais état de santé de ce groupe de femmes.

En conclusion, il importe de noter que, quand on tient compte du sexe, il n'existe aucune association entre le type d'emploi et les consultations chez un professionnel de la santé mentale. Cette conclusion est importante étant donné que de nombreuses autres études ont fait état du stress associé à l'occupation d'un poste d'employé de bureau ou d'administration au sein d'une organisation (c.-à-d. des emplois à faible contrôle). Les données de la présente étude révèlent que la disparition des différences de niveaux de stress liées au type d'emploi peut être attribuée au fait que le stress et les exigences associés à un poste de gestionnaire ou de professionnel ont augmenté avec le temps, alors que le contrôle que les personnes qui occupent ce type d'emploi exercent a diminué. Il n'existe aucune preuve de l'effet inverse, à savoir que le stress associé au travail de col bleu et de col rose ait diminué avec le temps.

Incidence du sexe et du type d'emploi

Bien que le type d'emploi soit associé à des consultations chez le médecin et à l'usage de médicaments sur ordonnance pour les femmes de l'échantillon (les femmes qui occupent un poste « autre » sont davantage susceptibles de consulter un médecin et de dépenser plus pour des médicaments sur ordonnance que les femmes qui occupent des postes professionnels et de gestion), une telle différence n'a pas été remarquée pour les hommes de l'échantillon. Ces résultats peuvent s'expliquer de plusieurs façons. D'abord, il se peut que les postes de gestion et de professionnel offrent aux femmes un avantage sur le plan de la santé. D'un autre côté, il se peut que les emplois de bureau et d'administration (p. ex., emplois de col rose) aient des effets plus nuisibles sur la santé des femmes que les emplois de col bleu sur la santé des hommes. Enfin, il est également possible que les femmes qui occupent des emplois de bureau et d'administration qui consultent le plus souvent un médecin aient des problèmes de santé de longue date réduisant leur capacité de gravir les échelons dans l'organisation. Une étude supplémentaire est nécessaire pour déterminer les causes de ces résultats.

Incidence de la garde des personnes à charge

Avoir la responsabilité de garde de personnes à charge (c.-à-d. garde des enfants à la maison ou soins aux aînés) est associé de façon négative à la perception de la santé chez les hommes et les femmes. Les employés qui n'assument pas de responsabilités de garde de personnes à charge, quel que soit leur sexe, sont plus susceptibles de se dire en très bonne ou en excellente santé, et ceux qui ont des enfants ou la responsabilité de soins aux aînés sont davantage susceptibles de se dire en bonne ou en mauvaise/moyenne santé. Ces données révèlent que la combinaison travail et responsabilités familiales fait des ravages sur la santé des hommes et des femmes employés. Qui plus est, le fait que les responsabilités de garde de personnes à charge semblent avoir des répercussions sur la santé tant des femmes que des hommes montre que c'est la difficulté de concilier le travail et la garde des enfants ou le soin des aînés qui a des répercussions sur la santé, et non le fait d'être une mère au travail ou un soignant.

Quelle est l'incidence de la garde des personnes à charge sur l'utilisation du système de soins de santé par les employés? Étonnamment, quand on tient compte du sexe, le statut de responsable de personne à charge n'a aucun lien avec le recours aux services d'un médecin ou d'un autre professionnel de la santé, les séjours à l'hôpital, les consultations externes dans un hôpital et les visites à l'urgence. Il est toutefois associé aux consultations d'un professionnel de la santé mentale. Quand on tient compte du sexe, les employés qui ont la garde de personnes à charge sont plus susceptibles que leurs homologues n'ayant pas de telles responsabilités de solliciter les services d'un professionnel de la santé mentale. Ils consultent également plus souvent ces professionnels. Ces données sont très intéressantes en ce qu'elles indiquent que combiner le travail et les responsabilités de soignant a une incidence négative sur la santé mentale (plutôt que physique) des employés. Cette interprétation des données est conforme au fait que, dans cet échantillon, les employés qui ont la garde de personnes à charge rapportent des niveaux plus élevés de stress, d'épuisement et d'humeur dépressive que leurs homologues n'ayant pas la garde de personnes à charge.

Si l'on examine ces résultats dans l'optique des deux modèles de santé en milieu de travail les plus courants (le modèle « Job Strain » de Karesek et Theorell [1990] et le modèle « High Effort/Low Reward » de Siegrist [1996]), il semble approprié d'apposer au travail de parent/soignant d'aînés l'étiquette d'« occupation à exigence élevée/faible contrôle » et « à effort élevé/récompense faible ». Cette classification permettrait aux chercheurs d'appliquer la vaste documentation de recherche dans ces secteurs au champ de conflit entre le travail et la vie personnelle.

Incidence du secteur d'emploi

Le secteur d'emploi est associé d'une manière systématique à toutes les mesures de perception de la santé et d'utilisation du système de soins de santé comprises dans l'étude sauf deux. Quand on tient compte du sexe (c.-à-d. qu'on compare les hommes avec les hommes, les femmes avec les femmes), on peut voir que les employés du secteur public sont davantage susceptibles d'avoir consulté un médecin que leurs homologues des secteurs privé et SBL. Le nombre de visites par année est également plus élevé pour ce groupe que pour les employés d'autres secteurs. Cette constatation correspond au fait qu'au sein de ce groupe, les employés sont plus susceptibles de qualifier leur état de santé de mauvais. Les relations observées relativement à la consultation d'autres professionnels de la santé, aux consultations d'un professionnel de la santé mentale, aux soins ambulatoires et aux dépenses de médicaments sur ordonnance sont également très pertinentes. Dans tous les cas, les hommes qui travaillent dans le secteur privé ont beaucoup moins recours au système de soins de santé que ceux des autres groupes de l'échantillon, et les femmes qui travaillent dans le secteur public y ont recours considér-ablement davantage. Quoique certaines des différences sectorielles en santé peuvent être attribuées à l'âge (secteur privé plus jeune), aux politiques du secteur (les employés du secteur public jouissent de prestations de soins de santé plus généreuses) ou au statut socio-économique (les employés du secteur SBL sont très instruits et bien payés), le problème est probablement beaucoup plus complexe. Il faut approfondir la recherche dans ce domaine afin de déterminer les causes de ces différences sectorielles.

Le lien entre la surcharge de rôles et la santé⁷

Quelles répercussions une surcharge de rôles élevée a-t-elle sur la santé des employés canadiens et sur le fardeau mis sur le système de soins de santé du Canada? Les conclusions tirées de ces données sont sans équivoque : la santé physique et mentale des employés qui font face à des niveaux élevés de surcharge de rôles est plus mauvaise et ces derniers ont davantage recours au système de soins de santé du Canada que les employés dont le niveau de surcharge de rôles est plus bas. Comparativement à leurs homologues qui connaissent des niveaux faibles de surcharge de rôles, les employés qui font face à une surcharge de rôles élevée sont :

• 2,9 fois plus susceptibles de préciser que leur état de santé est moyen ou mauvais;
• 2,6 fois plus susceptibles d'avoir fait appel aux services d'un professionnel de la santé mentale;
• 2,4 fois plus susceptibles d'avoir reçu des soins en consultation externe;
• 1,9 fois plus susceptibles d'avoir dépensé plus de 300 $ par année en médicaments sur ordonnance pour leur usage personnel;
• 1,8 fois plus susceptibles d'avoir consulté un médecin six fois ou plus par année;
• 1,6 fois plus susceptibles d'avoir consulté un autre professionnel de la santé huit fois ou plus par année;
• 1,5 fois plus susceptibles d'avoir été hospitalisés;
• 1,4 fois plus susceptibles d'avoir eu à se rendre à l'urgence d'un hôpital.

Que signifient ces données en ce qui a trait au système de soins de santé? Un conflit plus important entre le travail et la vie personnelle est associé aux coûts des soins de santé. Par exemple, nous avons calculé les coûts directs de plusieurs composantes :

• les consultations d'un médecin en raison d'une surcharge de rôles élevée représentent environ 1,8 milliard de dollars par année;
• les hospitalisations attribuables à une surcharge de rôles élevée représentent environ 3,8 milliards de dollars par année;
• les consultations au service d'urgence d'un hôpital attribuables à une surcharge de rôles élevée représentent environ un quart de milliard de dollars par année.

Ces données indiquent aussi que les employeurs qui surchargent leurs employés (c.-à-d. qui exigent beaucoup d'heures supplémentaires non payées) paieront le prix en voyant une augmentation de leurs dépenses liées aux avantages sociaux. Les entreprises qui s'efforcent de réduire la surcharge de rôles devraient en tirer un certain nombre d'avantages en termes de résultats financiers, notamment par un absentéisme réduit (voir Duxbury et Higgins [2003]) et par des coûts moins élevés liés aux avantages sociaux.

Le lien entre l'interférence du travail dans la famille et la santé

Quelles implications l'interférence élevée du travail dans la famille a-t-elle sur la santé des employés du Canada et les fardeaux imposés au système de soins de santé canadien? L'analyse présentée dans ce rapport nous amène à conclure que les employés qui connaissent des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille ont une santé physique et mentale plus mauvaise et font un usage plus fréquent du système de soins de santé canadien que ceux dont le niveau d'interférence du travail dans la famille est moins élevé. Comparativement à ces derniers, les employés qui connaissent des niveaux élevés d'interférence sont :

• 2,4 fois plus susceptibles de préciser que leur état de santé est moyen ou mauvais;
• 1,7 fois plus susceptibles d'avoir fait appel aux services d'un professionnel de la santé mentale;
• 1,7 fois plus susceptibles d'avoir reçu des soins en consultation externe;
• 1,6 fois plus susceptibles d'avoir consulté un médecin six fois ou plus par année;
• 1,5 fois plus susceptibles d'avoir eu à se rendre à l'urgence d'un hôpital;
• 1,4 fois plus susceptibles d'avoir été hospitalisés;
• 1,3 fois plus susceptibles d'avoir dépensé plus de 300 $ dans la dernière année en médicaments sur ordonnance pour leur usage personnel.

Il n'est pas étonnant, compte tenu de ces données, que des niveaux élevés de cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle soient aussi associés à une augmentation du coût des soins de santé. Par exemple, nous avons calculé que les coûts directs des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille sont d'environ 2,8 milliards de dollars par année (les deux tiers d'un milliard de dollars par année en visites chez le médecin, 2 milliards de dollars par année en hospitalisations et un peu plus de 100 millions de dollars par année en visites à l'urgence d'un hôpital).

Le lien entre l'interférence de la famille dans le travail et la santé

Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle n'est pas aussi fortement associée à la perception de la santé et à l'usage du système de soins de santé que les autres formes de conflit entre le travail et la vie personnelle examinées dans cette étude. Si l'interférence de la famille dans le travail est associée de façon négative à la perception de la santé (les employés qui connaissent un niveau élevé d'interférence de la famille dans le travail sont presque deux fois plus susceptibles de dire que leur état de santé est moyen ou mauvais que les employés dont le niveau d'interférence de la famille dans le travail est faible) et de façon positive à l'usage du système de soins de santé du Canada ainsi qu'à l'usage de médicaments sur ordonnance, l'importance de ces liens est (à une exception près) moins grande que ce qui a été observé dans le cas des trois autres formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. La mesure dans laquelle cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle fait augmenter les coûts et les exigences liés à la santé est aussi moins importante qu'elle ne l'est dans le cas de la surcharge de rôles et de la pression sur le fournisseur de soins. Ces données laissent croire que la société canadienne en tirera des bénéfices (bien que ce ne soit peut-être pas le cas des employeurs) si davantage de Canadiens accordent une plus grande place à la famille qu'au travail.

Cela dit, les données révèlent qu'accorder une priorité plus grande à la famille qu'au travail peut avoir des conséquences sur la santé, soit une santé mentale plus fragile. Les employés qui connaissent un niveau élevé d'interférence de la famille dans le travail sont presque deux fois plus susceptibles de consulter un professionnel de la santé mentale que leurs homologues qui connaissent un niveau moins élevé d'interférence. La cause de l'incidence accrue des problèmes de santé mentale au sein de ce groupe (p. ex., augmentation du stress et dépression) est difficile à déterminer à partir des données transversales recueillies pour cette analyse. Les recherches futures devront viser à déterminer la direction de causalité relative à ces résultats (c.-à-d. est-ce le fait d'accorder priorité à la famille qui entraîne une augmentation du stress, ou est-ce le fait qu'une personne dont la santé mentale est moins bonne accorde une importance accrue à sa famille).

Le lien entre la pression sur le fournisseur de soins et la santé

Cette forme de pression semble être davantage liée aux problèmes de santé physique et moins fortement liée aux problèmes de santé mentale que les trois autres formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. Les employés qui connaissent des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins ont davantage recours aux services d'un médecin et sont plus susceptibles d'avoir passé du temps à l'hôpital, tant comme patient externe qu'interne. Ils ont aussi plus souvent recours à la salle d'urgence et dépensent plus en médicaments sur ordonnance. Comparativement à leurs homologues qui connaissent des niveaux faibles de pression sur le fournisseur de soins, les employés qui connaissent des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins sont :

• 1,8 fois plus susceptibles d'avoir reçu des soins en consultation externe;
• 1,7 fois plus susceptibles de préciser que leur état de santé est moyen ou mauvais;
• 1,6 fois plus susceptibles d'avoir dépensé plus de 300 $ dans la dernière année en médicaments sur ordonnance pour leur usage personnel;
• 1,5 fois plus susceptibles d'avoir fait appel aux services d'un professionnel de la santé mentale;
• 1,5 fois plus susceptibles d'avoir été hospitalisés;
• 1,5 fois plus susceptibles d'avoir eu à se rendre à l'urgence d'un hôpital;
• 1,4 fois plus susceptibles d'avoir consulté un médecin six fois ou plus par année.

Ces données laissent croire que la pression sur le fournisseur de soins est associée à une incidence accrue de maladies nécessitant un traitement et des médicaments sur ordonnance.

Les données concernant la pression sur le fournisseur de soins viennent étayer notre conclusion selon laquelle le conflit entre le travail et la vie personnelle est associé à l'augmentation des demandes et des coûts relatifs aux soins de santé. Par exemple, nous avons calculé que les coûts directs par année attribuables à une pression élevée sur le fournisseur de soins sont d'environ 4 milliards de dollars pour les hospitalisations, de plus de 500 millions de dollars pour les consultations d'un médecin et de plus de 100 millions de dollars pour les visites au service d'urgence d'un hôpital.

Ces données font également ressortir les importantes économies dont bénéficient les employeurs qui tiennent compte des problèmes associés aux soins aux aînés. Les entreprises pourraient économiser environ 128 $ par employé par année en coûts d'ordonnance seulement en réduisant la pression sur le fournisseur de soins.

Conclusions et recommandations

Dans le présent rapport, nous avons établi que :

• le conflit entre le travail et la vie personnelle sous ses différentes formes constitue un problème pour de nombreux travailleurs canadiens;
• un niveau élevé de conflit entre le travail et la vie personnelle est associé à des niveaux moins élevés de perception de la santé pour les travailleurs Canadiens, peu importe comment nous conceptualisons le conflit entre le travail et la vie personnelle;
• les niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle ont une incidence négative sur les résultats financiers des employeurs et font augmenter le recours au système de soins de santé canadien;
• les coûts en soins de santé liés au conflit élevé entre le travail et la vie personnelle sont exorbitants; environ 6 milliards de dollars par année sont attribuables à une surcharge de rôles élevée, 5 milliards par année à la pression sur le fournisseur de soins, 2,8 milliards à un niveau élevé d'interférence du travail dans la famille et 0,5 milliard à un niveau élevé d'interférence de la famille dans le travail⁸;
• deux formes de conflit entre le travail et la vie personnelle sont particulièrement coûteuses (les deux sur le plan de l'augmentation de la demande sur le système de soins de santé et de l'augmentation des coûts des soins de santé et des avantages sociaux) : les niveaux élevés de surcharge de rôles et de pression sur le fournisseur de soins.

Il semble que la surcharge de rôles soit le grand responsable : d'après nos estimations, les consultations d'un médecin seraient 25 % moins nombreuses, les hospitalisations réduites de 17 % et l'achalandage des salles d'urgence du Canada baisserait de 23 % si les niveaux élevés de cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle pouvaient être éliminés. Ces conclusions permettent de supposer que les stratégies de réduction des effectifs mises en oeuvre par bon nombre d'employeurs au cours des années 80 et 90 conjuguées à la hausse de la charge de travail des employés (voir Higgins et Duxbury, 2002) ont eu l'effet inverse de celui qu'on espérait, et les économies salariales (le traitement et les avantages sociaux) réalisées par les entreprises et les employeurs du secteur public à la suite de la réduction des effectifs pourraient se traduire par une hausse importante des coûts pour le système de soins de santé. Il semble que le conflit entre le travail et la vie personnelle n'est pas seulement une question morale, mais également une question de productivité et d'économie, un problème lié au milieu de travail et un problème social, et qu'il doit être traité comme tel.

La pression sur le fournisseur de soins pose également problème. L'analyse de nos données montre que le nombre de consultations d'un médecin pourrait être réduit de 8 %, les hospitalisations de 18 % et les visites à l'urgence d'un hôpital canadien de 14 % si les niveaux élevés de cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle pouvaient être éliminés. Ces conclusions portent à croire que le vieillissement de la population active canadienne et le besoin accru de fournir des soins aux aînés minent les capacités des employés à composer avec leurs responsabilités professionnelles et leurs exigences familiales. L'insuffisance des services sociaux et gouvernementaux aux aînés et les horaires de travail contraignants obligeront les employés qui doivent prodiguer des soins aux aînés à s'absenter du travail et/ou à prendre un congé non rémunéré. Si aucune mesure n'est prise pour réduire les exigences auxquelles doivent satisfaire ces travailleurs, on peut s'attendre, au cours de la prochaine décennie, à une augmentation importante de problèmes de santé attribuables à cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle puisqu'un nombre croissant de baby-boomers doivent assumer la responsabilité des soins à leurs parents. Ces résultats révèlent que si les entreprises ne prennent pas bientôt des mesures stratégiques pour contrer ce problème (p. ex., mettre en oeuvre des formules de travail et des avantages sociaux qui tiennent compte des besoins des familles), le gouvernement devra intervenir et faire le nécessaire pour aider les employés à composer avec les questions de soins aux aînés. Le pays ne peut se permettre d'assumer le coût des soins de santé découlant de l'inaction des organisations dans ce domaine.

Le Canada peut-il vraiment se permettre de ne pas s'attaquer aux questions liées au conflit entre le travail et la vie personnelle?

Ces chiffres sonnent l'alarme aux employeurs et aux gouvernements pour différentes raisons. D'abord, ils laissent entendre qu'une partie importante de leur effectif (presque un cinquième) est susceptible d'adopter un comportement (p. ex., achat de médicaments sur ordonnance, absentéisme) pouvant avoir une incidence négative sur leurs résultats financiers, ce qui peut entraîner des répercussions sur la capacité du Canada à soutenir la concurrence mondiale. En outre, ils révèlent que le fait de combiner le travail et les responsabilités familiales nuit à la santé des employés canadiens, peu importe leur sexe (c.-à-d. que ce n'est plus un problème exclusivement féminin). Enfin, ces résultats viennent appuyer le modèle de santé de la population qui associe le statut socioéconomique inférieur aux problèmes de santé et portent à croire que l'on doit cibler, à ce niveau de l'organisation, les efforts et interventions pour la santé en milieu de travail, comme les congés pour raisons personnelles payés et les activités de promotion de la santé.

Une fois les données du présent rapport examinées, la question pertinente n'est plus « Combien en coûtera-t-il au Canada de se pencher sur la question du conflit entre le travail et la vie personnel? », mais plutôt « Comment la nation peut-elle se permettre de ne pas s'attaquer à ce problème de conflit entre le travail et la vie personnelle? » Pourquoi les employeurs et les gouvernements devraient-ils favoriser et mettre en oeuvre des milieux de travail sains qui permettent aux employés d'équilibrer le travail et la vie personnelle? En somme, la capacité du Canada de soutenir la concurrence mondiale à l'avenir dépend de notre habilité à régler ce problème. Les données présentées dans le présent rapport brossent un portrait inquiétant des répercussions qu'entraîne l'ignorance des questions relatives à la santé en milieu de travail et au conflit entre le travail et la vie personnelle sur le système de soins de santé du Canada. Les problèmes de santé qui découlent d'une surcharge de rôles à la maison et au travail et d'une incapacité de concilier des exigences conflictuelles sont non seulement coûteux pour les employeurs en termes d'absentéisme et d'avantages sociaux liés à la santé, mais ils ont aussi une incidence négative sur le système de soins de santé. Comme le fait remarquer le Conseil canadien sur les soins de santé intégrés (CCSSI 2002, p. 22) :

Les frontières du milieu de travail sont perméables et les coûts sont facilement transférables à d'autres secteurs de la société. C'est pour cette raison que la santé en milieu de travail doit devenir une priorité pour les gouvernements et non seulement pour les employés, employeurs et syndicats.

La priorité absolue des employeurs et des gouvernements est de réduire les exigences imposées aux travailleurs canadiens

Les données montrent que les employeurs et les gouvernements qui souhaitent améliorer la santé des employés, réduire le fardeau fiscal des citoyens et avoir une influence positive sur le système de soins de santé doivent prêter attention à la surcharge de rôles. Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle est fortement associée aux exigences professionnelles considérables, aux heures de travail accrues, aux nombreuses heures supplémentaires non payées, à l'augmentation des déplacements pour affaires et à une culture axée sur le temps de présence (c.-à-d. que l'accent est mis sur le « présentéisme » plutôt que sur le rendement et les résultats). Elle représente aussi les niveaux les plus élevés de risque relatif et absolu en ce qui a trait aux mauvais états de santé physique et mentale, et toutes les mesures d'usage du système de soins de santé canadien incluses dans cette étude.

La principale variable explicative d'une surcharge de rôles élevée est le temps consacré à un emploi rémunéré. La présente recherche a établi que le temps consacré au travail s'est accru de façon importante au cours de la dernière décennie. En 1991, un répondant sur dix travaillait plus de 50 heures par semaine, tandis qu'aujourd'hui, c'est un sur quatre. Au cours de la même période, le pourcentage des employés qui travaillaient entre 35 et 39 heures par semaine est passé de 48 % à 27 %. On a observé cet accroissement des heures de travail dans toutes les catégories et tous les secteurs d'emplois. Une recherche approfondie est nécessaire afin de comprendre pourquoi les exigences du travail se sont accrues au cours de la dernière décennie. Les explications possibles tirées des données recueillies dans le cadre de la présente recherche comprennent l'anorexie organisationnelle (réduction des effectifs, notamment au niveau des cadres intermédiaires, implique qu'il n'y a pas suffisamment d'employés pour accomplir le travail ou pas suffisamment de gestionnaires pour élaborer des stratégies et planifier); la culture de l'entreprise (si un employé ne fait pas d'heures supplémentaires ou s'il n'accomplit pas de travail à domicile, il n'obtiendra pas d'avancement professionnel ou perdra son emploi si des mesures de réduction des effectifs sont appliquées); l'utilisation accrue des technologies (des technologies comme le courrier électronique ont engendré des attentes de réaction immédiate dans les milieux de travail); la concurrence mondiale (étendue des heures de travail en vue d'accomplir du travail dans d'autres fuseaux horaires, concurrence accrue et désir de maintenir les coûts à un bas niveau, incitation des employeurs à embaucher le plus petit nombre d'employés possible pour réaliser les activités de l'organisation); la rapidité à laquelle surviennent les changements, qui a augmenté au point que de nombreuses organisations ont perdu leur capacité de planifier et d'établir des priorités; et le fait que les employés ont peur des conséquences de ne pas « être perçus comme des collaborateurs » (p. ex., perdre un emploi en raison d'une rationalisation, incapacité d'obtenir de l'avancement).

Le lien entre les heures passées au travail et la surcharge de rôles, l'épuisement et les problèmes de santé physique et mentale (voir Duxbury et Higgins, 2003) laisse croire qu'une telle situation ne pourra durer indéfiniment. Les données de cette étude viennent étayer cette conclusion. Par les impôts qu'ils paient et leur soutien financier au système de soins de santé, les Canadiens subventionnent les pratiques organisationnelles du genre « faire plus avec moins », rationaliser, accorder des promotions en fonction des heures passées au travail, fixer des attentes irréalistes liées au travail, diriger par crise, etc. Ce sont les organisations qui emploient de telles stratégies qui doivent en assumer les conséquences financières, et non les contribuables canadiens.

La deuxième priorité pour les employeurs et les gouvernements est de réduire la pression sur le fournisseur de soins

Comme nous l'avons fait remarquer précédemment, cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle semble être étroitement liée aux problèmes de santé physique et à un recours élevé aux services de soins médicaux ainsi qu'aux médicaments sur ordonnance. On prévoit aussi que le pourcentage de l'effectif qui connaît des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins augmentera grandement au cours de la prochaine décennie, car les parents des baby-boomers, puis les baby-boomers eux-mêmes auront besoin de soins. Si aucune mesure n'est prise maintenant pour mettre en place des politiques, procédures et établissements afin d'aider les employés à soigner leurs parents vieillissants, on peut s'attendre à ce que les demandes en soins de santé et les coûts qui sont associés à ce genre de pression augmentent considérablement dans un avenir rapproché.

Le problème vu dans l'optique de la santé en milieu de travail

La présente étude a établi la nécessité que les gouvernements et organisations assument davantage de responsabilités relativement aux questions de santé en milieu de travail, comme le conflit entre le travail et la vie personnelle, et que ces questions soient abordées dans l'optique de la santé de la population. Quel est le meilleur moyen pour y parvenir? Dix-neuf recommandations sont formulées dans ce rapport : treize s'adressent aux gouvernements et six aux employeurs. Dans les recommandations au gouvernement, il est proposé d'apporter des changements à la structure du système de soins de santé, de trouver des façons de rendre l'idée de changement dans ce secteur attrayante aux yeux des employeurs (p. ex., investissements financiers et pénalités), d'expliquer comment un mouvement de changement public dans ce secteur peut être suscité (p. ex., campagne de marketing social, site Web pour communiquer les coûts de mauvaises pratiques en milieu de travail pour les Canadiens, formation de partenariats avec les principaux intervenants et groupes com-munautaires), de s'attaquer au problème de soins aux aînés, et de réclamer du financement supplémentaire pour une recherche valable empiriquement et une collecte de données dans ce domaine. Les recommandations aux employeurs comprennent non seulement des suggestions sur la façon de mieux assurer le suivi des répercussions de leurs différentes pratiques en milieu de travail sur leurs résultats financiers, mais aussi des recommandations sur la gestion horizontale du problème et d'autres sur le leadership et la responsabilisation pour la santé en milieu de travail.

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