La présente étude visait à répondre aux questions de recherche suivantes :

• Comment les travailleurs canadiens perçoivent-ils leur santé physique?
• À quel degré les travailleurs canadiens utilisent-ils les diverses composantes du système de santé canadien?
• Combien les travailleurs canadiens dépensent-ils en médicaments sur ordonnance?
• Quel est l'effet du sexe, du type d'emploi, du secteur d'emploi et du statut de responsable de personne à charge sur chacune des questions ci-dessus?
• Quels sont les effets du conflit entre le travail et la vie personnelle (y compris la surcharge de rôles, l'interférence du travail dans la famille, l'interférence de la famille dans le travail et la pression sur le fournisseur de soins) sur chacune des questions ci-dessus?
• Quels sont les effets du conflit entre le travail et la vie personnelle sur le coût des soins de santé au Canada?

Ces questions de recherche ont servi à structurer le corps principal du rapport. Au Chapitre 4, nous avons examiné la perception que les Canadiens travaillant pour des entreprises de plus de 500 employés ont de leur santé. Au Chapitre 5, nous avons présenté des données repères illustrant la fréquence à laquelle les travailleurs canadiens utilisent les diverses composantes du système de santé canadien. Nous nous sommes efforcés de calculer les coûts monétaires que le conflit entre le travail et la vie personnelle impose au système de santé canadien en médicaments sur ordonnance au Chapitre 6. Les données sur l'usage des médicaments sur ordonnance se trouvent au Chapitre 7. Les données relatives à l'effet des diverses variables contextuelles (p. ex., le sexe, le type d'emploi, le statut de responsable de personne à charge et le secteur d'emploi) et du conflit entre le travail et la vie personnelle sur la santé perçue et sur l'utilisation du système de soins de santé ont été intégrées aux Chapitres 4, 5 et 7.

Dans le but de rendre les choses plus claires pour le lecteur, le dernier chapitre du présent rapport adopte une approche différente et utilise, à titre de cadre organisationnel, les diverses formes de conflit entre le travail et la vie personnelle (plutôt que les questions de recherche). Il se subdivise en sept sections et commence par un aperçu des données repères pertinentes tirées de cette étude dans les domaines de la santé perçue, de l'usage des médicaments sur ordonnance et de l'utilisation du système de santé canadien (section 8.1). Ensuite, nous revoyons les principales constatations sur l'incidence du sexe, du type d'emploi, du secteur d'emploi et du statut de responsable de personne à charge sur ces constructs (section 8.2). Dans les quatre sections qui suivent, nous examinons ce qui relie le conflit entre le travail et la vie personnelle, la santé perçue, l'utilisation du système de santé canadien et l'usage des médicaments sur ordonnance. Nous présentons d'abord la documentation sur la surcharge de rôles (section 8.3), puis nous fournissons des détails sur l'interférence du travail dans la famille (section 8.4), sur celle de la famille sur le travail (section 8.5) et enfin sur la pression que ressentent les fournisseurs de soins (section 8.6). Nous présentons nos conclusions et nos principales recommandations dans la dernière section du chapitre (section 8.7).

8.1 Évaluation de l'état actuel de la situation

Comment les travailleurs canadiens perçoivent-ils leur santé physique? Bien qu'un peu moins de la moitié des répondants à cette étude (48,4 %) indiquent que leur état de santé est très bon ou excellent, près d'un sur cinq (16,7 % ) perçoivent leur santé comme étant assez bonne ou mauvaise. Cette proportion de répondants qui se perçoivent en très bonne ou en excellente santé est beaucoup moins élevée que celle présentée par Statistique Canada pour les Canadiens de 12 ans et plus (d'ailleurs, rien de surprenant, la plus grande proportion d'entre eux se déclarent en assez bonne ou en mauvaise santé). Bien que la différence d'âge des deux échantillons explique quelque peu cet écart (on s'attend bien sûr à ce que les jeunes Canadiens soient en meilleure santé que les Canadiens plus âgés), il est aussi très probable que les conditions de travail et le stress lié au travail nuisent à l'état de santé des employés canadiens. Ces chiffres devraient aussi alerter les employeurs, car ils représentent une estimation timide de la proportion de l'effectif canadien qui a une incidence défavorable sur la productivité du Canada en raison de problèmes de santé, d'un absentéisme plus fréquent et des coûts d'avantages sociaux plus élevés.

Dans quelle mesure les travailleurs canadiens utilisent-ils les diverses composantes du système de santé canadien? Les travailleurs canadiens consultent régulièrement leur médecin et d'autres professionnels de soins de santé. Au cours des six mois précédant cette étude :

• Un peu plus de la moitié (54 %) des répondants ont consulté leur médecin pour autre chose qu'un examen de routine ou un suivi de maternité. Ces employés ont consulté un médecin 5,7 fois par année en moyenne²⁹.
• Un répondant sur trois (29,3 %) est allé à l'hôpital ou dans une clinique soit pour des soins externes, soit pour des tests ou une chirurgie d'un jour. Ces employés sont allés à la clinique de soins externes 3,8 fois par année en moyenne.
• Un répondant sur trois (31,8 %) a consulté un professionnel de soins de santé autre qu'un médecin. Ces employés ont consulté en moyenne 10 fois par année d'autres professionnels de soins de santé.
• Un peu plus d'un employé de l'échantillon sur dix (13,1 %) a reçu des soins médicaux de la salle d'urgence d'un hôpital pour un trouble personnel de santé. Ces employés sont allés en moyenne 3,2 fois à la salle d'urgence.
• Un peu plus d'un répondant sur dix (10,6 %) a consulté un professionnel de la santé mentale. Ces personnes ont consulté en moyenne 8,2 fois par année un professionnel de la santé mentale.
• Près de 6 % des répondants ont dû être hospitalisés (c.-à-d. qu'ils ont passé au moins une nuit à l'hôpital). Ces employés ont passé en moyenne 4,6 nuits à l'hôpital par année.

Combien les travailleurs canadiens dépensent-ils en médicaments d'ordonnance? Le travailleur type à l'emploi d'un des employeurs les plus importants du pays dépense environ 164 $ par année en médicaments prescrits pour son usage personnel. Bien que 44 % des employés n'achètent pas de médicaments sur ordonnance, un sur cinq d'entre eux (19 %) dépense plus de 300 $ par année³⁰. Dans 80 % de ces cas, l'employeur en paie les coûts. La correspondance étroite entre les données sur les dépenses en médicaments sur ordonnance et la santé perçue (c.-à-d. que les répondants qui ont dépensé 300 $ ou plus en médicaments sur ordonnance ont aussi déclaré se percevoir en assez bonne ou en mauvaise santé) confirme la fiabilité de ces conclusions.

8.2 Incidence du sexe, du type d'emploi, du secteur d'emploi et du statut de responsable de personne à charge

L'enquête a abouti à une importante collecte de données qui permettra d'examiner la santé perçue et l'utilisation du système de santé canadien par les travailleurs canadiens. Une des forces de cette étude est le potentiel que ces importants ensembles de données fournissent. Il sera possible d'examiner comment des facteurs clés tels que le sexe des employés, le type d'emploi et la garde des personnes à charge peuvent influer sur la perception qu'a une personne de sa santé, sur ses achats de médicaments sur ordonnance et sur son utilisation des diverses composantes du système de soins de santé. Les principales différences liées à ces variables sont résumées au tableau 2 et analysées dans le corps du rapport.

Tableau 2
Sommaire des résultats concernant les différences au niveau de la santé entre les groupes

8.3 Surcharge de rôles

La surcharge de rôles est définie comme la perception d'être dépassé par les événements, surchargé et stressé en raison des pressions subies dans de multiples rôles. Des niveaux élevés de surcharge de rôles sont devenus systémiques dans la population d'employés travaillant pour de grandes entreprises au Canada. Les données de la présente étude indiquent que la majorité des employés canadiens qui travaillent pour des entreprises dont l'effectif est supérieur à 500 personnes (58 % de l'échantillon) est aux prises avec des niveaux élevés de surcharge de rôles - soit une augmentation de 11 % au cours de ces dix dernières années³¹.

Quelle est l'incidence des niveaux élevés de surcharge de rôles sur la santé perçue et l'utilisation du système de santé canadien?

Quels effets une surcharge de rôles élevée a-t-elle sur la santé des travailleurs canadiens et sur le fardeau que subit le système de santé canadien? Les résultats de ces données ne laissent planer aucun doute : les employés qui subissent des niveaux élevés de surcharge de rôles sont en plus mauvaise santé physique et mentale et utilisent davantage le système de santé canadien que ceux qui ressentent de faibles niveaux de surcharge de rôles. Comparativement à leurs homologues qui subissent des niveaux faibles de surcharge de rôles, ils sont :

• 2,9 fois plus susceptibles de dire que leur santé est assez bonne ou mauvaise;
• 2,6 fois plus susceptibles d'avoir consulté un professionnel de la santé mentale;
• 2,4 fois plus susceptibles d'avoir reçu des soins en clinique externe;
• 1,9 fois plus susceptibles d'avoir dépensé 300 $ ou plus en médicaments sur ordonnance en une période d'un an;
• 1,8 fois plus susceptibles d'avoir consulté un médecin six fois ou plus en une période d'un an;
• 1,6 fois plus susceptibles d'avoir consulté huit fois ou plus un professionnel des soins de santé;
• 1,5 fois plus susceptibles d'avoir dû se faire hospitaliser;
• 1,4 fois plus susceptibles de s'être présentés à la salle d'urgence d'un hôpital.

Quel lien ont ces données avec le système de soins de santé? Plus le conflit entre le travail et la vie personnelle est élevé, plus le coût des soins de santé augmente :

• nous avons calculé que la consultation de médecins à cause d'une surcharge de rôles élevée coûte environ 1,8 milliard de dollars par année;
• les hospitalisations dues à une surcharge de rôles élevée coûtent environ 4 milliards de dollars par année;
• les visites à la salle d'urgence d'hôpitaux dues à une surcharge de rôles élevée coûtent environ un quart de milliard de dollars par année.

Quel lien y a-t-il entre un conflit élevé entre le travail et la vie personnelle et la pression sur le système de soins de santé? Pourrions-nous réduire cette pression en réduisant la surcharge de rôles? Les données examinées dans cette étude indiquent clairement que oui! En lançant des stratégies sur la santé en milieu de travail et de la population visant à réduire la surcharge de rôles, le Canada résoudrait le problème de disponibilité des lits auquel font face de nombreux hôpitaux et réduirait considérablement les listes d'attente aux hôpitaux ainsi que la pression que subit le personnel des soins de santé.

Ces données indiquent aussi que les employeurs qui surchargent leurs employés (c.-à-d. qui insistent beaucoup sur les heures supplémentaires non payées) en paieront le prix sous forme de coûts d'avantages sociaux plus élevés. Les entreprises qui s'efforcent de réduire la surcharge de rôles en retireraient les avantages d'accroître leurs profits, de réduire les taux d'absentéisme (voir Duxbury et Higgins [2003]) et paieraient moins d'avantages sociaux.

8.4 Interférence du travail dans la vie de famille

Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle survient lorsqu'un employé n'est évidemment pas en mesure d'être à deux endroits en même temps et d'accomplir simultanément deux tâches très distinctes. Les personnes qui vivent ce type de conflit entre le travail et la vie personnelle respectent leurs exigences professionnelles au détriment de leurs obligations familiales. La plupart des répondants de notre échantillon (38 %) rapportent des niveaux modérés d'interférence du travail dans la famille; un peu plus d'un répondant sur quatre (28 %) déclarent un niveau élevé d'interférence du travail dans la famille.

Quelle est l'incidence des niveaux élevés d'inter-férence du travail dans la famille sur la santé perçue et l'utilisation du système de santé canadien?

Les résultats de l'analyse présentée dans ce rapport nous incitent à conclure que les employés qui subissent des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille sont en moins bonne santé physique et mentale et utilisent davantage le système de santé canadien que ceux qui ont une faible interférence du travail dans la famille. Comparativement à leurs homologues qui ont de faibles niveaux d'interférence du travail dans la famille, ils sont :

• 2,4 fois plus susceptibles de dire que leur santé est assez bonne ou mauvaise;
• 1,7 fois plus susceptibles d'avoir consulté un professionnel de la santé mentale;
• 1,7 fois plus susceptibles d'avoir reçu des soins d'une clinique externe;
• 1,6 fois plus susceptibles d'avoir consulté un médecin six fois ou plus en un an;
• 1,5 fois plus susceptibles de s'être présentés à la salle d'urgence d'un hôpital;
• 1,4 fois plus susceptibles d'avoir dû se faire hospitaliser;
• 1,3 fois plus susceptibles d'avoir dépensé 300 $ ou plus en médicaments sur ordonnance au cours de l'année précédente.

Bien entendu, ces données démontrent que des niveaux plus élevés de cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle provoquent aussi une augmentation du coût des soins de santé. Par exemple, selon nos calculs, les coûts directs des soins de santé dus à des niveaux élevés d'interférence du travail dans la famille s'élèvent à près de 2,8 milliards de dollars par année (deux tiers d'un milliard de dollars en consultation de médecins, 2 milliards de dollars par année en hospitalisations, et un peu plus de 100 millions de dollars par année en visites à la salle d'urgence d'un hôpital).

8.5 Interférence de la famille dans le travail

Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle survient lorsqu'un employé n'est évidemment pas en mesure d'être à deux endroits en même temps et d'accomplir simultanément deux tâches très distinctes. Ce type de conflit reflète un tout autre ensemble de priorités; cependant, les employés confrontés à cette forme d'interférence laissent leurs exigences familiales entraver l'exercice de leurs responsabilités professionnelles. Les résultats de cette étude indiquent que seul un petit nombre de travailleurs canadiens ressentent cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle (environ 10 % de l'échantillon). Soulignons cependant que le pourcentage de l'échantillon subissant des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail a doublé depuis dix ans. L'analyse des données (Duxbury et Higgins, 2003) porte à croire que cette augmentation est en grande partie attribuable à un besoin accru de soins pour les personnes à charge âgées.

Quelle est l'incidence des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail sur la santé perçue et l'utilisation du système de santé canadien?

Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle n'est pas aussi fortement liée à la santé perçue et à l'utilisation du système de soins de santé que les autres formes de conflit entre le travail et la vie personnelle examinées dans cette étude. Alors que l'interférence de la famille dans le travail est liée négativement à la santé perçue (les employés qui ressentent des niveaux élevés d'interférence de la famille dans le travail sont presque deux fois plus susceptibles de dire que leur santé est assez bonne ou mauvaise que ceux qui subissent de faibles niveaux d'interférence de la famille dans le travail) et liée positivement à l'utilisation du système de santé canadien et à l'usage de médicaments sur ordonnance, l'ampleur de ces liens est (à une exception près) plus faible que celle observée pour les trois autres formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. Le degré auquel cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle accroît le coût des soins de santé et la pression sur le système est aussi plus faible que ceux observés dans le cas de la surcharge de rôles et de la pression sur le fournisseur de soins. Ces données portent à croire que la société canadienne (mais peut-être pas les employeurs) aurait avantage à ce qu'un plus grand nombre de Canadiens accordent la priorité à leur famille plutôt qu'à leur travail.

Malgré cela, ces données indiquent aussi une certaine détérioration de la santé liée au fait d'accorder une plus grande importance aux rôles familiaux qu'aux rôles professionnels - une détérioration de la santé mentale. Les employés qui subissent une interférence élevée de la famille dans le travail sont presque deux fois plus susceptibles de consulter des professionnels de la santé mentale que leurs collègues qui subissent des niveaux plus faibles de cette interférence. Il est difficile de déterminer la cause de cette incidence majeure des troubles de santé mentale dans ce groupe (p. ex., plus de stress et de dépression) à partir des données transversales recueillies pour cette analyse. Il faudra mener une recherche plus approfondie pour déterminer la direction de la causalité de ces conclusions (c.-à-d. est-ce que d'accorder la priorité à sa famille cause un stress accru, ou est-ce qu'une personne qui a une mauvaise santé mentale accorde plus d'importance à sa famille?).

8.6 Pression sur le fournisseur de soins

L'expression « pression sur le fournisseur de soins » est définie comme un sentiment d'écrasement, de surcharge ou de stress causé par le fait de devoir travailler et s'occuper d'un aîné ou d'un handicapé. Environ un travailleur canadien sur quatre subit des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins. Nous pouvons nous attendre à ce que cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle augmente de façon marquée au cours des prochaines années, à mesure que de plus en plus d'employés deviennent « à risque » (le vieillissement de la population canadienne signifie que davantage d'employés assumeront des responsabilités de soins aux aînés). Il est donc important que nous comprenions les effets qu'a le conflit entre le travail et la vie personnelle sur la perception de la santé et sur l'utilisation du système de soins de santé.

Quelle est l'incidence des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins sur l'utilisation du système de santé canadien?

Cette forme de pression semble être liée plus étroitement à des troubles de santé physique que de santé mentale, comparativement aux trois autres formes de conflit entre le travail et la vie personnelle. Les employés qui subissent des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins consultent plus souvent le médecin et sont plus susceptibles de se faire hospitaliser ou de recevoir des soins en clinique externe. Ils visitent aussi plus souvent que les autres les salles d'urgence et dépensent plus en médicaments sur ordonnance. Comparativement à leurs homologues qui connaissent des niveaux faibles de pression sur le fournisseur de soins, ils sont :

• 1,8 fois plus susceptibles de recevoir des soins en clinique externe;
• 1,7 fois plus susceptibles de dire que leur santé est assez bonne ou mauvaise;
• 1,6 fois plus susceptibles d'avoir dépensé 300 $ ou plus en médicaments sur ordonnance au cours de l'année précédente;
• 1,5 fois plus susceptibles de consulter un professionnel de la santé mentale;
• 1,5 fois plus susceptibles de se faire hospitaliser;
• 1,5 fois plus susceptibles de visiter la salle d'urgence d'un hôpital;
• 1,4 fois plus susceptibles de consulter leur médecin six fois ou plus chaque année.

Ces données semblent indiquer que la pression sur le fournisseur de soins est liée à une augmentation de l'incidence des maladies qui exigent un traitement ou des médicaments sur ordonnance.

Les données sur la pression sur le fournisseur de soins confirment aussi nos conclusions selon lesquelles le conflit entre le travail et la vie personnelle est lié à une augmentation du coût des soins de santé et des contraintes qui s'exercent sur le système. Par exemple, selon nos calculs, les coûts directs de l'hospitalisation due à une forte pression sur le fournisseur de soins s'élèvent à environ 4 milliards de dollars par année, ceux de la consultation de médecins due à la pression sur le fournisseur de soins s'élèvent à plus de 0,5 milliard de dollars par année, et ceux des visites à la salle d'urgence des hôpitaux dues à une forte pression sur le fournisseur de soins dépassent 100 millions de dollars par année.

8.7 Conclusions et recommandations

Dans ce rapport, nous avons démontré que :

• le conflit entre le travail et la vie personnelle sous ses différentes formes cause un problème à de nombreux travailleurs canadiens;
• un conflit élevé entre le travail et la vie personnelle laisse aux travailleurs canadiens une perception médiocre de leur état de santé, quelle que soit leur manière de décrire le conflit entre le travail et la vie personnelle qu'ils subissent;
• les niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle ont une incidence négative sur les profits des employeurs et accroissent les pressions sur le système de santé canadien;
• le coût des soins de santé dus à des niveaux élevés de conflit entre le travail et la vie personnelle est énorme - environ 6 milliards de dollars par année sont dus à la surcharge de rôles élevée, 5 milliards de dollars à une forte pression sur le fournisseur de soins, 2,8 milliards à une forte interférence du travail dans la famille et 0,5 milliard de dollars à une interférence élevée de la famille dans le travail³²;
• deux formes de conflit entre le travail et la vie personnelle coûtent particulièrement cher (autant en accroissement de la pression sur le système de soins de santé qu'en augmentation du coût des soins de santé et des avantages sociaux) : la surcharge de rôles et la pression sur le fournisseur de soins.

Les gouvernements peuvent-ils vraiment se permettre de ne pas s'attaquer aux questions liées au conflit entre le travail et la vie personnelle?

À la lumière des données de ce chapitre, la question qu'il convient de se poser n'est plus : « Combien en coûtera-t-il pour régler le problème du conflit entre le travail et la vie personnelle? », mais bien : « Comment les gouvernements peuvent-ils se permettre de ne pas régler ce conflit? ». Pourquoi les employeurs et les gouvernements devraient-ils favoriser et créer des milieux de travail sains qui permettent aux employés d'équilibrer le travail et leur vie personnelle? Tout simplement, parce que la capacité concurrentielle du Canada dans les marchés mondiaux dépend de notre capacité à résoudre ce problème. Les données présentées dans ce rapport dépeignent un sombre tableau des torts que notre négligence de la santé en milieu de travail cause au système de soins de santé. Les troubles de santé qui découlent de surcharges de tâches autant au foyer qu'au travail ainsi que de l'incapacité d'équilibrer les exigences qui s'opposent les unes aux autres coûtent cher aux employeurs et se traduisent par l'augmentation des taux d'absentéisme et des coûts des avantages sociaux, mais ils ont aussi une incidence négative sur le système de soins de santé. Comme le fait remarquer le CCSSI (2002, p. 22) :

Les limites du lieu de travail sont perméables, et les coûts se transmettent sans peine aux autres aspects de la société. C'est pourquoi la santé en milieu de travail doit être abordée en priorité par les gouvernements, et non uniquement par les employés, les employeurs et les syndicats.

La priorité première des employeurs et des gouvernements doit être de réduire les exigences qui pèsent sur les travailleurs canadiens

Selon les données que nous avons recueillies, les employeurs et les gouvernements qui désirent améliorer la santé de leur main-d'oeuvre devraient réduire le fardeau fiscal qu'ils imposent à leurs citoyens et influencer positivement le système de soins de santé. Ils devraient aborder le problème de la surcharge de rôles. Cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle est fortement liée à de lourdes exigences professionnelles, à de longues heures de travail, au nombre croissant d'heures supplémentaires non payées, à un plus grand nombre de voyages liés à l'emploi ainsi qu'à un esprit général mettant l'accent sur la présence physique plutôt que sur le rendement et les résultats attendus. Elle affiche aussi les niveaux les plus élevés de risque relatif et absolu par rapport à la détérioration de la santé physique et mentale et à toutes les mesures de l'utilisation du système de santé canadien présentées dans cette étude.

L'indicateur principal de la surcharge élevée de rôles est le temps consacré à un emploi rémunéré. Comme nous l'avons fait remarquer dans le premier rapport de cette série (Higgins et Duxbury [2002]), le temps consacré au travail s'est accru de façon importante au cours de la dernière décennie. En 1991, un répondant sur dix travaillait plus de 50 heures par semaine, tandis qu'aujourd'hui, c'est un sur quatre. Au cours de la même période, le pourcentage des employés qui travaillaient entre 35 et 39 heures par semaine est passé de 48 % à 27 %. On a observé cet accroissement des heures de travail dans tous les types et secteurs d'emplois. Il faudra effectuer des recherches supplémentaires pour déterminer exactement pourquoi les exigences du travail se sont accrues au cours de la dernière décennie. Nos données sous-entendent les explications suivantes :

• l'anorexie organisationnelle (la réduction des effectifs - notamment au niveau des cadres moyens - implique qu'il n'y a pas suffisamment d'employés pour accomplir le travail ou pas suffisamment de gestionnaires pour élaborer des stratégies et planifier);
• la culture de l'entreprise (si un employé ne fait pas d'heures supplémentaires ou s'il n'accomplit pas de travail à domicile, il n'obtiendra pas d'avancement professionnel et perdra son emploi si des mesures de réduction des effectifs sont appliquées);
• l'utilisation accrue des technologies (des données collectées dans d'autres segments du sondage viennent appuyer partiellement cette hypothèse);
• la concurrence mondiale (étendue des heures de travail en vue d'accomplir du travail dans d'autres fuseaux horaires; concurrence accrue et désir de maintenir les coûts à un bas niveau, incitation des employeurs à embaucher le plus petit nombre d'employés possible pour réaliser les activités de l'organisation);
• les changements surviennent tellement rapidement que de nombreuses organisations ne sont plus en mesure de planifier et de cerner les priorités -lorsque l'organisation fait de la gestion des crises, la charge de travail s'accroît (des données collectées dans d'autres segments du sondage viennent appuyer partiellement cette hypothèse);
• les employés craignent de ne pas « être perçus comme des collaborateurs » et appréhendent les conséquences
• les non-professionnels peuvent craindre de perdre leur emploi s'ils ne font pas d'heures supplémentaires;
• les professionnels peuvent craindre de voir leur carrière plafonner s'ils ne font pas d'heures supplémentaires.

Le rapport entre les heures de travail, la surcharge de rôle, l'épuisement, ainsi que les problèmes de santé physique et mentale (voir Duxbury et Higgins, 2003) laisse supposer qu'il est impossible de tenir de telles charges de travail sur une longue période de temps. Les données de la présente étude confirment cette conclusion. Par leurs impôts et leur appui financier au système de soins de santé, les Canadiens subventionnent des pratiques organisationnelles telles que « en faire plus avec moins », les réductions de l'effectif, les promotions dues au nombre d'heures passées au bureau, les attentes de rendement irréalistes, la gestion des crises, etc. Ce sont les organismes qui utilisent de telles stratégies qui devraient en payer le prix, et non les contribuables canadiens. Duxbury et Higgins (2003) ajoutent plusieurs recommandations précises sur la réduction de la surcharge de rôles. Nous présentons ci-dessous d'autres recommandations pour régler ce problème.

La deuxième priorité des employeurs et des gouvernements est de réduire la pression sur le fournisseur de soins

Comme nous l'avons déjà fait remarquer, cette forme de conflit entre le travail et la vie personnelle semble être étroitement liée aux troubles de santé physique et à une plus grande utilisation des services de soins de santé et des médicaments sur ordonnance. Nous nous attendons à ce que la proportion de la population active qui subit des niveaux élevés de pression sur le fournisseur de soins augmente énormément au cours des dix prochaines années, lorsque les parents des baby-boomers, puis les baby-boomers eux-mêmes, auront besoin de soins. Si l'on ne prend aucune mesure pour mettre en oeuvre des politiques et des processus et pour créer des établissements qui aident les employés à prendre soin de leurs parents âgés, le coût des soins de santé et la pression sur le système augmenteront de manière critique dans un très proche avenir.

Nous avons aussi analysé en profondeur le problème de la pression sur le fournisseur de soins dans Duxbury et Higgins (2003), et nous avons présenté plusieurs recommandations visant à en réduire les torts. De nouveau, nous conseillons au lecteur de consulter ce document pour y trouver des idées et des suggestions visant à réduire la pression sur le fournisseur de soins. On pourra compléter ces suggestions par les recommandations supplémentaires présentées ci-dessous.

Aborder le problème du point de vue de la santé en milieu de travail

Nous avons démontré dans cette étude le besoin de voir les organismes aborder les problèmes de santé en milieu de travail, comme le conflit entre le travail et la vie personnelle, d'une manière plus responsable - et qu'ils le fassent du point de vue de la santé de la population. Comment y parvenir? Les recommandations suivantes offrent des suggestions concrètes sur la manière dont les deux intervenants principaux, les gouvernements et les employeurs, peuvent poursuivre cet objectif. Bon nombre de ces recommandations ne proviennent pas uniquement de la présente étude. Comme nous l'avons fait remarquer au début de ce rapport, depuis plusieurs années, les activités d'examen du système de soins de santé foisonnent. Les études menées dans ce domaine présentent d'excellentes recommandations et suggestions sur ce qu'il faudrait y changer, et comment accomplir ces changements. Les recommandations et les stratégies proposées par le CCSSI (2002) nous ont particulièrement aidés à formuler les conseils présentés dans ce document.

8.7.1 Recommandations aux gouvernements

Tous les paliers de gouvernement devraient jouer un rôle crucial à ce sujet. C'est pourquoi nous offrons des recommandations dans cinq domaines généraux : les changements structuraux au palier gouvernemental, les encouragements financiers pour inciter au changement, les activités de promotion de la santé, les soins aux aînés et l'appui à la recherche et à la collecte de données pertinentes.

Tel qu'il est actuellement structuré, le système de soins de santé n'appuie pas le changement

Le leadership de notre système de soins de santé change constamment (depuis 1990, on compte 85 sous-ministres et 79 ministres de la santé aux paliers fédéral, provincial et territorial), et le gouvernement suscite un tel nombre d'intervenants qu'il est difficile de mettre sur pied une stratégie nationale cohérente et bien ciblée. Nous recommandons donc que :

1. Les gouvernements se concentrent sur l'uniformité du leadership dans ce domaine. Pour ce faire, ils devraient examiner les meilleures façons de réduire le volume de roulement parmi les dirigeants des ministères chargés des questions de santé en milieu de travail.
2. Le gouvernement fédéral crée un organisme qui dirige et surveille les activités de promotion de la santé en milieu de travail dans tout le pays. Cet organisme coordonnerait et intégrerait les activités des divers ministères³³ chargés de la prestation des soins de santé et de la promotion de la santé. Il aiderait le gouvernement à consolider les connaissances et les budgets, ce qui améliorerait considérablement l'efficience et l'efficacité.

Les gouvernements doivent inciter les employeurs à adopter cette notion de changement

Présentement, les gouvernements paient la majeure partie du coût que causent les mauvaises pratiques de santé en milieu de travail, en appuyant le système de soins de santé du pays. Pour inciter les employeurs à se concentrer sur ce problème, les gouvernements doivent accroître les frais que l'inaction dans ce domaine coûte aux employeurs. Ils doivent envisager d'offrir des incitatifs financiers pour aider les employeurs à faire leur part en matière de promotion de la santé en milieu de travail, et imposer des amendes à ceux qui ne le font pas. Nous leur recommandons d'envisager de lancer les activités suivantes pour cela :

3. Offrir aux employeurs des encouragements financiers pour les inciter à investir dans la promotion de la santé et la prévention des maladies en milieu de travail. Ils devraient pour cela aussi lancer des activités visant à réduire la surcharge de rôles, l'interférence entre les rôles et la pression sur le fournisseur de soins. Ces encouragements pourraient être offerts sous forme de remboursements de taxes, de modifications à l'impôt sur le revenu, ou encore être intégrés aux régimes d'indemnisation pour accidents de travail.
4. Éliminer la désincitation financière qui incite les employeurs à étendre leur financement des soins de santé, par exemple, en leur permettant de déduire leurs frais de promotion de la santé et les coûts de leurs programmes d'équilibre entre le travail et la vie personnelle.
5. Publier des rapports de rendement sur les organismes qui lient leurs pratiques d'emploi aux coûts des systèmes de soins de santé. Ces rapports montreraient aux contribuables dans quelle mesure ils subventionnent les diverses mesures organisationnelles.

Les gouvernements doivent inciter le public au changement dans ce domaine

Les gouvernements doivent aussi jouer un rôle crucial en transmettant au grand public le besoin d'effectuer des changements dans ce domaine et en créant des partenariats avec les groupes d'intervenants clés qui ont intérêt à aborder ces problèmes. Cette stratégie encouragera plus encore les niveaux organisationnels à effectuer des changements. Pour ce faire, nous recommandons ce qui suit :

6. Le coût (sur les profits et les coûts de renonciation) de la négligence des questions de santé en milieu de travail et de conflit entre le travail et la vie personnelle devrait devenir le centre même des campagnes de marketing social des gouvernements. Ces campagnes devraient ressembler à celles de lutte contre l'alcool au volant et contre le tabagisme. Elles devraient souligner les avantages que les organismes et la société canadienne retirent des pratiques qui misent sur la santé en milieu de travail.
7. Le Canada aurait avantage à utiliser un modèle de santé de la population pour recadrer son analyse de rentabilisation de la promotion de la santé en milieu de travail. Au lieu de promouvoir le rendement du capital investi (RCI) pour chaque entreprise, on devrait viser les objectifs sociaux plus généraux relatifs à la santé, au bien-être et à l'utilisation du système de soins de santé.
8. Les gouvernements devraient créer un site Web comme centre de distribution des connaissances et des pratiques exemplaires dans ce domaine. On devrait aussi y lier ces pratiques aux profits des organismes et illustrer les avantages que la société en retire.

Cet enjeu réunit de nombreux intervenants. Il n'est donc pas réaliste de compter sur les gouvernements uniquement pour effectuer les changements nécessaires. Nous recommandons par conséquent que :

9. Les gouvernements créent des partenariats avec les collectivités et avec les employeurs pour trouver des solutions à ces problèmes.

Il faut placer les problèmes liés aux soins aux aînés en tête de liste des priorités

Les pressions que subissent les fournisseurs de soins à la famille vont très probablement s'accroître à mesure que la population canadienne vieillira et que la dispensation des soins passera des établissements aux familles et aux collectivités. Les dispensateurs de soins ont besoin de modes de soutien adéquats. Les données examinées dans le présent rapport indiquent les coûts à court terme de la dispensation de soins (p. ex., la détérioration de la santé, un accroissement de la consultation des médecins et de l'utilisation de médicaments sur ordonnance). Cependant, les résultats d'une étude récemment menée par Fast et coll. (2000) indiquent qu'il ne s'agit là que d'une faible manifestation de la réalité - autrement dit, que les gouvernements devront aussi en payer le prix, à long terme, si l'on n'apporte aucun soutien aux particuliers qui dispensent ces soins (c.-à-d. qu'ils estiment qu'il en coûterait entre 4,9 et 6,3 milliards de dollars pour que des professionnels rémunérés se substituent à ces dispensateurs de soins familiaux). Nous recommandons donc que :

10. Les gouvernements et les employeurs accroissent la gamme des modes de soutien aux travailleurs canadiens qui assument la responsabilité de soins aux aînés. Plus particulièrement :
    • Que les employeurs envisagent de mettre sur pied les types de soutien suivants : des formules de travail souples, des semaines de travail comprimées, des congés familiaux rémunérés, des congés à long terme avec avantages sociaux calculés au prorata.
    • Que les gouvernements envisagent de mettre sur pied les types de soutien suivants : permettre de déduire les dépenses effectuées personnellement pour des soins aux aînés de l'impôt sur le revenu; parrainer des soins de relève souples par des professionnels venant à domicile; offrir la prolongation des avantages de congé pour soins compatissants³⁴.

Les gouvernements devraient accorder un soutien financier pour mener des recherches empiriques approfondies dans ce domaine

Il est encore nécessaire de « prouver » la valeur et la rentabilité des programmes de santé en milieu de travail et de promouvoir le changement dans ce domaine. Nous avons besoin de recueillir des données à jour, précises et fiables sur la santé des Canadiens et sur le système de soins de santé, car nous ne pouvons pas améliorer ce que nous ne pouvons pas mesurer (ICIS, 2002). Il nous faut mener plus de recherches sur le lien entre le rendement et la productivité et les pratiques de santé en milieu de travail (CCSSI, 2002). Nous recommandons par conséquent que les gouvernements :

11. Appuyent la recherche et les projets pilotes qui déterminent les pratiques exemplaires de gestion de la santé en milieu de travail et qu'ils favorisent l'élaboration de politiques publiques solides dans ce domaine.
12. Veillent à ce qu'on mette sur pied des systèmes de mesure pour recueillir les données nécessaires à la surveillance des coûts et à l'apport de changements dans ce domaine. Les groupes suivants doivent participer à la collecte des données pertinentes : les hôpitaux, les professionnels des soins de santé et les employeurs.

Enfin, comme nous constituons l'un des employeurs les plus importants au pays, nous recommandons que :

13. Tous les paliers gouvernementaux donnent l'exemple (p. ex., qu'ils favorisent la santé en milieu de travail et les initiatives visant l'équilibre entre le travail et la vie personnelle).

8.7.2 Recommandations aux employeurs

Dans Duxbury et Higgins (2003), nous avons suggéré plusieurs mesures aux employeurs désirant améliorer la santé en milieu de travail et l'équilibre entre le travail et la vie personnelle. Il a été proposé de donner aux employés un meilleur contrôle de leur journée de travail (p. ex., plus de souplesse) et de leur travail (p. ex., leur permettre de participer à la prise de décisions, leur accorder plus d'autonomie), de leur imposer des exigences professionnelles plus réalistes et d'inciter les gestionnaires à mieux soutenir leurs employés. Voici quelques autres recommandations à ce sujet :

14. Les employeurs devraient analyser le coût de leurs avantages sociaux et comprendre qui utilise quelle composante de leur régime d'avantages sociaux : les programmes d'aide aux employés, les indemnités d'invalidité à court et à long terme (incidence et durée), les indemnités pour accidents au travail, les accidents sur les lieux de travail, l'absentéisme, les médicaments sur ordonnance. Une telle évaluation de la situation permettrait à l'organisme de déterminer la valeur monétaire du coût de la santé en milieu de travail et du conflit entre le travail et la vie personnelle et aiderait les intéressés à présenter une analyse de rentabilité puissante pour appuyer les besoins de changement. Comme le fait remarquer le CCSSI (2002) :
    • Les organismes ont besoin d'une telle analyse avant de s'engager financièrement et culturellement à apporter les change-ments nécessaires pour établir des pratiques et des politiques sur la santé en milieu de travail.
15. Les groupes de ressources humaines et de santé et sécurité au travail devraient collaborer afin de trouver une solution à ces problèmes. Ces deux groupes doivent jouer un rôle clé dans ce domaine et retireraient beaucoup à travailler ensemble (p. ex., ils peuvent étendre leur structure et mieux comprendre la situation générale). En essayant d'apporter des changements de manière cloisonnée, on est presque sûr d'échouer.
16. Les employeurs devraient se concentrer sur la mise en oeuvre de mesures proactives visant la santé en milieu de travail (c.-à-d. des services d'aiguillage sur les soins aux enfants et aux aînés, des régimes d'avantages sociaux à la carte, des formules de travail souples, des programmes de dépistage de la maladie et de la dépression) plutôt que des mesures de réaction aux problèmes (comme des programmes d'aide aux employés).
17. Les employeurs devraient lier stratégiquement leurs initiatives sur la santé en milieu de travail et sur l'équilibre entre le travail et la vie personnelle à leurs objectifs organisationnels plus généraux, comme le recrutement, le maintien de l'effectif et la planification de la relève. Cette stratégie atténuerait le besoin de démontrer les avantages de chaque initiative visant l'équilibre entre le travail et la vie personnelle ou la santé en milieu de travail.
18. Les employeurs devraient mesurer les effets de leurs programmes sur l'équilibre entre le travail et la vie personnelle et sur la santé en milieu de travail, leurs principaux résultats et les facteurs cruciaux à leur réussite.
19. Les organismes devraient confier la responsabilité des initiatives sur l'équilibre entre le travail et la vie personnelle et la santé en milieu de travail aux cadres supérieurs (et non aux ressources humaines). Les hauts dirigeants jouent un rôle crucial à la création d'un milieu de travail sain, puisqu'ils prennent la plupart des décisions relatives à la façon d'accomplir le travail, aux échéances et aux conditions de travail.

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