Les déterminants sociaux de la santé :
La sécurité d'emploi comme facteur déterminant de la santé

Ce résumé est fondé principalement sur un rapport et un exposé de Diane Gabrielle Tremblay, professeure et directrice de recherche, Télé-université et Chaire de recherche du Canada sur les défis sociaux et organisationnels associés à l'économie du savoir. Ces documents ont été préparés dans le cadre de la conférence sur les déterminants sociaux de la santé pendant toute la durée de vie, qui a eu lieu à Toronto en novembre 2002.

Les opinions exprimées dans la présente publication sont celles des auteures, et ne reflètent pas nécessairement le point de vue officiel de Santé Canada.

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Situation actuelle

L'économie du savoir reflète une transformation stratégique du marché du travail, notamment en ce qui concerne l'employabilité, la diversité d'emplois, la sécurité d'emploi et les carrières. Dans les régions canadiennes tributaires des ressources, dans lesquelles le pourcentage d'individus sans études universitaires est élevé, le taux de chômage est plus élevé et les longues périodes de chômage sont plus fréquentes. De nombreux travailleurs finissent par être exclus des programmes d'assurance emploi. De plus, les emplois disponibles sont souvent précaires et peu rémunérés, et offrent donc moins d'avantages (Tremblay, 2002).

La lente croissance des années 70, qui a entraîné la rationalisation de la main d'œuvre, des mises à pied et le chômage à long terme dans tous les coins du pays, a également donné lieu à une réduction des prestations d'assurance emploi accordées aux chômeurs. Aujourd'hui, seulement un travailleur sur deux, environ, est admissible au régime d'assurance emploi.

Les carrières sont de plus en plus fragmentées, car les individus occupent un nombre grandissant d'emplois et participent à de nombreux projets et plans d'affaires tout au long de leur vie active (Beck, 1992; CST, 1998, a,b). Les nouvelles carrières « nomades » sont l'opposé des arrières traditionnelles dans lesquelles les personnes gravissent les échelons au sein de grandes entreprises et institutions hiérarchiques. Les travailleurs nomades changent souvent d'employeurs en cherchant à acquérir les compétences dont ils ont besoin pour se déplacer dans l'entreprise ou pour progresser dans la profession, et s'orienter de plus en plus vers le travail indépendant. Les carrières nomades peuvent être considérées comme précaires ou instables, selon le contexte. Pour les personnes qui travaillent dans les secteurs de la haute technologie et pour celles qui ont un curriculum vitae prestigieux, la mobilité peut être bénéfique. Cela est généralement moins positif, cependant, pour les personnes qui ne sont pas hautement spécialisées.

Seulement la moitié de tous les travailleurs canadiens occupent un seul emploi à temps plein depuis six mois ou plus. La population active actuelle, au Canada, comprend :

• 16 % de travailleurs indépendants;

• 10 % de travailleurs temporaires;

• 11 % de travailleurs réguliers à temps partiel;

• 6 % de travailleurs occupant leur poste actuel depuis moins de six mois;

• 2 % de travailleurs occupant plus d'un emploi (Lowe, 1999; Tremblay, 2001).

Les femmes canadiennes sont plus susceptibles que les hommes d'être sans emploi ou sous employées et de vivre de l'insécurité d'emploi. En 2001, le taux de participation des femmes était de 59,7 %, tandis que celui des hommes était de 72,5 %. L'écart entre les femmes et les hommes est plus marqué si les variables situation de famille, sexe et âge sont prises en compte. C'est chez les femmes célibataires de 25 à 44 ans que le taux de participation est le plus élevé. Entre 1976 et 2001, on a constaté la plus haute croissance du taux de participation des femmes québécoises au marché du travail chez les femmes dont le plus jeune enfant avait entre trois et cinq ans (une augmentation de 42,9 %). À l'échelle du pays, la plus grande augmentation a été constatée chez les femmes dont le plus jeune enfant était âgé de moins de trois ans (une augmentation de 33,8 %).

La diversification de la main d'œuvre dans les types d'emploi au cours des dernières décennies a surtout touché les femmes. Au Québec, d'après les données de 2000, 59,6 % des femmes âgées de 15 à 64 ans avaient un emploi à temps plein, rémunéré, alors que 67,3 % des hommes de la même catégorie d'âge occupaient ce type d'emploi. En ce qui concerne les genres d'emploi atypiques, 16 % des femmes travaillaient à temps partiel, comparativement à 4,8 % des hommes seulement. Le nombre de femmes travailleuses indépendantes à temps plein n'était que légèrement supérieur à la moitié des hommes dans la même situation (7,9 % par rapport à 15,5 %) (Tremblay, 2002).

Facteurs sous jacents

Par le passé, le travailleur industriel de sexe masculin occupant un emploi à temps plein, syndiqué était celui qui, normalement, avait la plus grande sécurité d'emploi. Il était protégé et avait un emploi stable et permanent. Ses interruptions d'emploi étaient couvertes par l'assurance emploi, qui protégeait le revenu familial. Aujourd'hui, il n'existe presque plus de ce genre de travailleur. Nous sommes entrés dans l'ère de la flexibilité. Cela a engendré tout un éventail de nouvelles situations d'emploi et de périodes de chômage (Tremblay, 1990, 1997). Cela comporte également divers niveaux d'emploi, y compris temps partiel, occasionnel et contractuel. Les types de travail et les niveaux de revenu varient, ce qui amène les analystes à revoir les définitions traditionnelles au sein de la population active (Standing, 2000; Tremblay, 1997).

Dans la conjoncture économique actuelle, les entreprises cherchent continuellement à améliorer leur compétitivité et leur productivité. Cela donne souvent lieu à des demandes accrues en ce qui concerne la flexibilité, la diversité des types d'emploi et les changements de quarts de travail, et, en bout de ligne, à l'insécurité. La mondialisation et la division du travail à l'échelle internationale contribuent au déplacement des investissements et des emplois vers les pays en développement, ce qui augmente également l'insécurité d'emploi.

Les effets de la participation à un programme d'entrée sur le marché du travail varient en fonction de la philosophie et des valeurs sous jacentes. La Scandinavie offre un soutien actif pour permettre d'obtenir un emploi régulier. Les participants sont évalués et finissent généralement par trouver un emploi stable. Les pays scandinaves appuient également l'intégration du marché du travail par le biais de programmes de formation professionnelle, de mesures d'assouplissement des horaires de travail, de politiques qui tiennent compte des besoins des familles et de congés familiaux de plus longue durée (Tremblay et Rolland, 1998; Tremblay et Villeneuve, 1998). Toutes ces politiques influent sur l'ensemble du marché du travail, sur les chances de trouver un emploi et, en conséquence, sur l'évaluation subjective de l'incidence de la participation à un programme d'emploi financé par l'État.

En revanche, en Amérique du Nord, on met davantage l'accent sur des mesures passives comme le travail obligatoire. Il y a eu peu de réaménagement des horaires de travail et un faible soutien informationnel, bien que la situation au Québec se soit améliorée légèrement grâce à l'obligation des entreprises de consacrer 1 % de leur masse salariale à la formation. Il existe très peu de politiques qui tiennent compte des besoins des familles dans le Canada de langue anglaise (bien que le gouvernement fédéral ait adopté une politique sur les congés parentaux); la situation est légèrement plus favorable au Québec, où les parents paient 5 $ par jour, par enfant, pour les services de garde. Toutefois, nous sommes encore loin des normes scandinaves (Tremblay et Villeneuve, 1998).

L'idéologie politique a également une incidence sur la façon dont le chômage est perçu. Aux États-Unis, une personne sans emploi est considérée comme étant responsable de sa situation. L'état ne voit pas vraiment le besoin d'intervenir, car le marché devrait permettre à ces personnes de se trouver un emploi, s'il fonctionne bien. Aux États-Unis, il y a les pauvres « méritants » (les personnes handicapées) et les pauvres non méritants (ceux qui sont responsables de leur propre sort). Par contre, en Scandinavie, on met l'accent sur le perfectionnement professionnel permanent, sur l'intégration du marché du travail et sur la participation de la société civile (les associations, le secteur communautaire, l'économie sociale) (Tremblay, 2002). En France, au moins en théorie, on accorde plus d'importance à l'insertion et à la solidarité collective qu'aux simples prestations d'assurance emploi. Toutefois, un certain nombre de chercheurs sont d'avis qu'en France, le revenu minimum d'insertion, qui est apparemment différent du travail obligatoire, connaît un succès relatif. Il semble y avoir un écart entre les objectifs et la philosophie, et la réalité. Les personnes qui ont le plus profité du programme sont celles qui en avaient le moins besoin, et, en même temps, le programme n'a pas été en mesure d'aider les personnes moins instruites ou moins qualifiées à se libérer de leur dépendance (Paugam, 1994; Chapon et Euzéby, 2002).

L'idéologie a également une incidence sur l'élaboration de politiques liées au sexe. Les politiques scandinaves sont fondées sur l'égalité entre les hommes et les femmes. Elles favorisent l'intégration des femmes dans le marché du travail et une participation accrue des hommes au rôle parental; et considèrent les femmes comme des individus autonomes et non comme des personnes à la charge de leur mari (Tremblay et Villeneuve, 1998). L'Allemagne offre un soutien aux hommes dont les épouses demeurent à la maison; les Pays Bas et la France encouragent le travail à temps partiel pour les femmes et leur absence temporaire du marché du travail pour des raisons de maternité (Tremblay et Villeneuve, 1998). Les pays qui ont une approche libérale ou de laissez faire exigent aux femmes d'intégrer le marché du travail (le travail obligatoire), sans leur offrir une rémunération et des conditions de travail adéquates et sans prévoir des mesures pour les aider à équilibrer travail et famille (Tremblay, 2002).

Tremblay estime que le modèle scandinave est celui qui réussit le mieux à assurer la sécurité économique et la sécurité d'emploi des individus. Le modèle américain et anglo saxon est fondé sur une idéologie libérale selon laquelle les marchés sont capables d'assumer le rôle de réglementation, et la libre circulation des marchandises à l'échelle internationale est une source de croissance et de sécurité. Malheureusement, bien que ce modèle apporte un certain niveau de sécurité économique, il ne s'applique pas à tout le monde, et surtout pas aux femmes exclues du marché du travail ou à celles qui touchent un faible revenu. Toutefois, le modèle américain a été utilisé de plus en plus au fil des ans, partout dans le monde, malgré une certaine résistance et une certaine opposition. Ce modèle peut compromettre son objectif même, qui consiste à assurer la sécurité économique, surtout pour les femmes, compte tenu des normes et conditions actuelles (l'inégalité des salaires, la discrimination, les obligations familiales imposées aux femmes, les mères seul soutien de famille, etc.) (Tremblay, 2002).

Incidence de la sécurité et de l'insécurité d'emploi sur la santé et les affaires

La précarité de l'emploi est une source de stress en raison des revenus insuffisants et du manque d'emplois convenables, des perspectives d'avenir incertaines, ainsi que de la possibilité qu'elle fragilise les réseaux de soutien social (Organisation mondiale de la santé, 1999).

La sécurité d'emploi est considérée comme étant importante pour le bien être des travailleurs et de leurs familles, et comme un facteur favorisant la stabilité macroéconomique (Bellemare et Poulin Simon, 1983, 1986). La stabilité d'emploi a à la fois des avantages financiers et non financiers, y compris la participation à la vie sociale, l'estime de soi et le développement personnel. La sécurité d'emploi est une source de loyauté, d'engagement et de motivation accrue (Tremblay et Rolland, 1998), et peut donc être perçue comme étant positive pour le milieu des affaires puisqu'elle favorise la productivité et l'innovation (Tremblay, 2001a).

Politiques, pratiques et recherches

Les décideurs doivent tenir compte de la gamme complète des types de travail, y compris le travail indépendant, le travail à temps partiel et le travail à contrat. Pour réduire l'insécurité directement, on peut veiller à augmenter la sécurité d'emploi ou la couverture des coûts (les avantages). Même si cette dernière approche ne permet pas de réduire l'insécurité à la source, l'augmentation des avantages la rend moins difficile à supporter. On peut aussi réduire l'insécurité indirectement en s'attaquant à ses causes (Standing, 1999).

C'est-à dire qu'on peut prendre des mesures à l'égard des conditions sociales dans lesquelles vivent les Canadiens. Les politiques sociales peuvent être utilisées comme source de redistribution, non seulement des revenus, mais aussi des rôles sociétaux. Cela pourrait donner à chaque individu la possibilité de participer au marché du travail et à la vie familiale (Tremblay et Villeneuve, 1998).

• Les initiatives appropriées permettant d'équilibrer travail et rôle parental, les emplois de haute qualité et les mesures axées sur la parité salariale favorisent la participation des femmes au marché du travail (Tremblay, 2001, 2002b, c). Sans ces mesures, les femmes demeurent des personnes à la charge de leur conjoint.

• Les mesures d'incitation telles que l'offre d'un congé parental d'un mois pour les pères seulement encouragent ces derniers à assumer des responsabilités parentales et familiales (y compris, prendre soin d'un parent malade ou âgé) (Tremblay et Villeneuve, 1998). La prolongation du congé parental au Canada et la possibilité de partager ce congé entre conjoints ne sont pas des mesures suffisantes pour accroître la participation des pères, surtout compte tenu du fait que les femmes ne gagnent généralement que 70 % du salaire des hommes.

• Lorsqu'un parent décide de rester à la maison avec les enfants ou qu'il est le seul soutien de famille, des mesures de sécurité sociale devraient être offertes à la personne à charge pour assurer un certain degré d'autonomie pour la prise de décisions. Des dispositions devraient être mises en œuvre pour couvrir tous les types de risques, y compris le risque de retrait du marché du travail, la perte d'emploi, la maladie et le chômage. Finalement, il devrait y avoir une définition générale de personne à charge (Vielle, 2002). Sinon, il est possible que les femmes se retirent du marché du travail pour prendre soin de proches parents sans que cette responsabilité ne soit reconnue officiellement. Actuellement, un tel retrait met en péril le reste de leur vie active, et certaines se retrouvent exclues du marché du travail de façon permanente. Il faut aussi veiller à assurer l'autonomie financière des
  personnes handicapées ou dépendantes d'une autre manière.

• Le secteur de la santé doit assumer un rôle de soutien pour aider les employeurs et les employés à parvenir à un contexte favorable aux deux parties, qui répond à la fois aux besoins en matière de flexibilité et de sécurité d'emploi. Le secteur de la santé peut également accroître la sécurité d'emploi en appuyant une vaste réforme des politiques sociales, y compris l'offre d'un programme national de garde d'enfants et un meilleur accès à l'aide de l'État pour les soins aux personnes âgées. Finalement, en tant que gros employeur, le secteur de la santé peut prêcher par l'exemple en appliquant des politiques axées sur le milieu de travail pour les travailleurs de la santé, qui appuient la formation, l'équité entre les sexes et la sécurité d'emploi, ainsi que des mécanismes favorisant l'équilibre entre la famille et le travail.

Priorités en matière de recherche :

• Mettre à jour les définitions et les mesures de l'emploi et du chômage, de la sécurité et de l'insécurité d'emploi, ainsi que des catégories d'emploi, à la lumière des changements apportés au marché du travail par l'économie du savoir.

• Mettre à jour les recherches liées aux initiatives prises (ou pas) par les entreprises canadiennes pour favoriser l'équilibre entre le travail et la vie familiale, et à leur incidence sur la réduction du stress et la satisfaction au travail.

Références

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